El verdadero desafío para una agenda pro-crecimiento en el nuevo gobierno
La reciente aplicada Reforma Laboral sigue generando un profundo rechazo en el mundo empresarial, al punto que voces ligadas a este sector ya han exigido al futuro Gobierno intervenir la nueva institucionalidad. El argumento es que la prohibición del reemplazo de los trabajadores durante la huelga provocaría una mayor actividad huelguista que perjudicaría a las empresas y al país. Si nos fijamos bien, este tipo de críticas a la reforma se funda en dos tesis. Primero, que mayores garantías legales para la huelga va, de hecho, incrementar el número de huelgas y/o su duración; y segundo, que mayores huelgas o días perdidos en huelgas aumentan los costos para la empresa y, por ende, amenazan las posibilidades de crecimiento y generación de empleo. Si bien estoy profundamente convencida que las leyes hay que discutirlas sopesando múltiples criterios y no solamente el de su impacto en el “crecimiento económico”, creo que es necesario cuestionar las hipótesis antes señaladas porque suelen imponerse como «verdades técnicas» cuando son más bien posiciones políticas. Dado que aún no disponemos de los datos de las huelgas extra-legales durante el 2017, me concentraré específicamente en visibilizar algunas debilidades de la segunda afirmación. Contrariamente a lo que se plantea, el verdadero «problema» para las empresas no son las huelgas sino los factores que atizan y hacen menos identificable la conflictividad laboral. Restringir el derecho a huelga puede incluso aumentar, a largo plazo, el costo económico de la conflictividad laboral para el país.
La debilidad del argumento según el cual el derecho a huelga es por esencia una amenaza para la empresa es que se basa en el supuesto que huelga y conflicto laboral son una misma cosa. Eliminando la huelga se espera eliminar el conflicto y, por ende, las amenazas para las compañías. Pero lo cierto es que el conflicto laboral existe independiente de la huelga y puede asumir múltiples formas cuando la huelga no es una opción viable. El ausentismo, la rotación, la disminución voluntaria del ritmo de trabajo, las denuncias ante la Inspección del Trabajo o los tribunales son algunas de las medidas que un trabajador o trabajadora pueden tomar individualmente para expresar su rechazo a las condiciones de trabajo y desafiar a su empleador. La huelga tampoco es la única forma que tienen los sindicatos para presionar a las empresas. En un estudio reciente, observamos cómo una buena parte de los sindicatos de empresa en Chile denuncian infracciones laborales ante la Dirección del Trabajo o tribunales con el fin explícito de reforzar su lugar en la empresa o sus demandas durante un proceso de negociación; las denuncias son dosificadas y planeadas estratégicamente para presionar a las empresas. Se estima que esta forma de conflictividad laboral afecta al menos al 40% de las empresas hoy en día y que ha sufrido un aumento desde 1990. Otra expresión de las tensiones entre sindicatos y empleadores son las paralizaciones extra-legales. El Observatorio de Huelgas Laborales (OHL) de la Facultad de Economía y Negocios de la Universidad Alberto Hurtado y el Centro de Estudios de Conflicto y Cohesión Social (COES) mostró que un tercio de las huelgas del sector privado durante el 2016 ocurrieron al margen de las normas que establece el Código del Trabajo. Este patrón se repite los años anteriores y parece ser la otra cara de las restricciones que impuso el Plan Laboral en 1979 a la huelga legal. Esta paradoja no es exclusiva del caso chileno (OHL, 2017). La ineficacia de los sistemas que restringen el derecho a huelga ha sido demostrada empíricamente en otros países. Por ejemplo, estudios sobre Estados Unidos y Canadá han llegado a la conclusión que los sistemas con prohibición de huelga en el sector público son menos eficaces en la disminución de las paralizaciones y otras formas de disputa laboral que los sistemas donde se reconoce el derecho a huelga pero se establecen mecanismos alternativos de solución de conflictos tales como el arbitraje o la mediación. La prohibición de la huelga puede hacer que las tensiones laborales se desvíen hacia otras formas de disputas incluso más violentas que la paralización legal.
En suma, la limitación del derecho a huelga no asegura que la empresa no se vea afectada por una paralización ni que la conflictividad aflore por otras vías perjudicando la productividad y exigiendo mayor gasto público. Estas otras formas de conflictividad pueden tener un costo económico tanto o más elevado que las huelgas legales, especialmente cuando no son claramente identificadas y persisten en el tiempo.
[cita tipo=»destaque»]El verdadero «problema» para las empresas no son las huelgas sino los factores que atizan y hacen menos identificable la conflictividad laboral. Restringir el derecho a huelga puede incluso aumentar, a largo plazo, el costo económico de la conflictividad laboral para el país.[/cita]
La existencia del conflicto es natural en el ámbito laboral porque trabajadores y empleadores juegan roles distintos en el proceso productivo. También suele intensificarse cuando existen desigualdades económicas muy acentuadas, malas condiciones laborales o un rechazo violento de las empresas a los sindicatos. El hecho que la conflictividad sea inevitable no significa que no pueda atenuarse o que sus costos sean siempre inmanejables. Existe evidencia que el fortalecimiento de los sindicatos no sólo mejora las condiciones de los trabajadores y trabajadoras, también puede potenciar la productividad en las empresas, en parte, porque pueden canalizar y ayudar a resolver las tensiones individuales diseminadas en la organización. Las huelgas que se derivan de la negociación con los sindicatos pueden implicar un costo menor, a mediano y largo plazo, que un sistema donde la negociación colectiva ocupa un lugar marginal.
Por último, cabe subrayar que el mundo sindical ha experimentado un relativo fortalecimiento durante la última década (ver, por ejemplo, el aumento de la tasa de sindicalización y el número de huelgas desde el 2006). Por mucho que algunos empresarios deseen evitar cualquier tipo de relación con sindicatos, estas organizaciones no dejarán de ser parte del escenario chileno. Limitar nuevamente el derecho a huelga o rechazar el fortalecimiento de la negociación colectiva no necesariamente va a frenar este proceso de revitalización sindical, puesto que dicho proceso se ha generado al margen de los cambios en la ley y, probablemente, muy ligado a un cambio generacional en los trabajadores y trabajadoras del país. Por el contrario, el rechazo a generar un sistema laboral más democrático puede jugar en contra del mundo empresarial, al fomentar el endurecimiento de las relaciones con los sindicatos.
La relación entre derecho a huelga y decrecimiento económico no tiene nada de evidente. El país puede verse favorecido por el desarrollo de un sistema de relaciones laborales fundado en la negociación colectiva y el respecto a los sindicatos, no sólo porque esto le permite avanzar en justicia social, si no también porque permite pensar en una economía que crece de manera sustentable. Este argumento sugiere que el verdadero desafío en la agenda pro crecimiento debe ser encontrar los mecanismos adecuados para facilitar el diálogo social dentro y fuera de las empresas.
