lunes, 6 de abril de 2020 Actualizado a las 19:48

Agenda Inclusiva

Presentado por:

Opinión

Comunicación para la inclusión

por 15 julio, 2018

Comunicación para la inclusión
  • Compartir
  • Twittear
  • Compartir
  • Imprimir
  • Enviar por mail
  • Rectificar

Este jueves 12 de julio se cumplieron seis años desde la entrada en vigencia de la ley contra la discriminación, norma que nació luego de que en marzo de 2012 cuatro personas asesinaran al joven Daniel Zamudio, en el Parque San Borja, de Santiago.

Desde que en 2012 entró en vigencia la norma contra la discriminación, de 319 demandas solo 90 han finalizado. De los fallos, 24 son por la causal de discapacidad, 15 por enfermedad y 11 por orientación sexual o identidad de género. Asimismo, en la categoría de “otros” se registran 30 sentencias, entre las cuales se invocaron nacionalidad (1), situación socioeconómica (1), sexo (2), estado civil (1) y apariencia (3).

Existen hoy en día en Chile leyes y movimientos que demandan visibilidad y atención a demandas de personas y grupos discriminados por su cultura de origen, género, salud, entre otros; exigiendo su inclusión en diversas áreas, entre ellas la laboral.

El trabajo entendido como derecho permite generar políticas y estrategias de desarrollo orientadas a la participación y pertenencia de las personas, y con ello a mejores condiciones de convivencia social y democracia política.

Conocer y entender la comunicación como una estrategia para la inclusión de la diversidad entrega herramientas para enfocarnos en los derechos y, con ello, dar una respuesta sostenible que contribuye a cambios sociales concretos y no a la perpetuación de exclusiones y atomización social.

La comunicación es un proceso de encuentro y relación de diversidad sociocultural entre dos o más actores, desde el reconocimiento y legitimación de la alteridad (la capacidad del otro de ser un otro diferente); para la construcción conjunta de significados comunes.

La comunicación es la relación humana y la información es el mensaje. Es estratégica en la medida que produce una transformación cognitiva de los participantes. El proceso está orientado a un efecto y/o cambio concreto en el comportamiento, opinión, conversación, toma de decisiones, etc., con el fin de facilitar procesos participativos y horizontales en comunidades de aprendizaje orientadas al cambio social.

La estrategia constituye una co-construcción del mensaje y, en el caso de la comunicación basada en derechos, se reconoce que las personas que viven con algún tipo de discapacidad son sujetos de derecho consagrados en instituciones internacionales que los ubican como personas integrales y dignas; y que los estereotipos o estigmatizaciones refuerzan su discriminación y afectan su plena inserción en la vida familiar, el trabajo, la política o cualquier otra esfera social.

Un empleador contratará a cualquier candidato siempre que crea que traerá más beneficios (sociales o económicos) que costo para el negocio. Las empresas están buscando la satisfacción a necesidades de la compañía, del sector industrial o de la comunidad (RS).

El problema de esta norma es que genera prácticas de discriminación hacia aquellos que reportan mayores costos económicos o sociales para el negocio, al encontrarse con barreras estructurales y actitudinales que no les permiten desempeñarse y ejercer su derecho al trabajo y ser socialmente incluidos.

El desafío está en identificar, reclutar y mantener relaciones con empleadores y organizaciones que resulten en oportunidades de empleo viables e integradas, enfocadas en respetar el derecho humano al trabajo. De una necesidad de negocio se desprende una necesidad productiva que actualmente no está siendo cubierta; de una necesidad de gestión de la diversidad surge la empresa como un posible agente de cambio contra la exclusión.

Finalmente, ante la responsabilidad social de respeto a los derechos humanos, con base en las normas establecidas en tratados internacionales de derechos humanos y disposiciones de la legislación nacional de cada país según las convenciones ratificadas; las empresas deben evitar causar o contribuir a provocar actividades negativas sobre los Derechos Humanos con actividades propias; tratar con ello cuando ocurran; y tratar de prevenir o mitigar las consecuencias negativas sobre Derechos Humanos directamente relacionadas con operaciones, productos o servicios proporcionados por relaciones comerciales, incluso cuando no hayan contribuido a vulenrarlos.

En el debate sobre la ley 21.015 que incentiva la inclusión laboral de personas con discapacidad, ¿qué protagonismo tienen para las empresas los derechos de los nuevos trabajadores?

En Avanza creemos que el trabajo de las personas con discapacidad no implica una buena inversión para la empresa, sino que una obligación de respetar un derecho humano desde el acceso al mundo laboral en adelante. En esta línea nos preguntamos ¿cómo garantizará (o espera proyectar) la ley a través de sus reglamentos que efectivamente funcione como un instrumento acelerador de un cambio cultural orientado hacia este norte? ¿Se piensa crear algún Sistema de Intermediación Laboral (con propuesta de modelos específicos) que se orienten al ejercicio del trabajo como un derecho humano?

  • El contenido vertido en esta columna de opinión es de exclusiva responsabilidad de su autor, y no refleja necesariamente la línea editorial ni postura de El Mostrador.

Más información sobre El Mostrador

Videos

Noticias

Blogs y Opinión

Columnas
Cartas al Director
Cartas al Director

Noticias del día

TV