Hablar de perspectiva de género en contextos de incertidumbre

Como consultora experta en materias de género he participado -con cada vez mayor frecuencia en estos último meses- de conversaciones centradas en los costos o beneficios de invertir en acciones tendientes a cerrar brechas de género dentro de las organizaciones.

Las recientes acciones “de retirada” de programas DEI que han impulsado países vecinos y grandes potencias, abren la duda respecto a cuál es el camino a seguir en nuestro país. Y es en ese espacio de incertidumbre donde me parece relevante centrarnos para responder la pregunta sobre qué impulsamos cuando promovemos la perspectiva de género en la gestión organizacional.

La perspectiva de género es una herramienta que nos permite identificar y analizar las desigualdades entre hombres y mujeres en las diferentes esferas de la vida. Marta Lamas (2007) describe el género como el “conjunto de creencias, prescripciones y atribuciones que se construyen socialmente tomando a la diferencia sexual como base.

Esta construcción social funciona como una especie de «filtro» cultural con el cual se interpreta al mundo (…). Todas las sociedades clasifican qué es «lo propio» de las mujeres y «lo propio» de los hombres, y desde esas ideas culturales se establecen las obligaciones sociales de cada sexo, con una serie de prohibiciones simbólicas”.

Hablar de perspectiva de género entonces es hablar de cómo nos hemos construido socialmente a propósito de nuestro bio cuerpo hombre-mujer; y desde ahí distinguir qué espacios de participación se han sostenido como preferentes y cómo eso va abriendo o limitando oportunidades tanto para hombres como para mujeres.

El espacio de trabajo remunerado es sin duda un espacio donde estas distinciones se han expresado fuertemente ancladas a los estereotipos de género. Y si bien es posible describir avances en materia de participación de mujeres, la brecha sigue desafiando al anhelo de igualdad.

Según el VI Reporte de Indicadores de Género en las Empresas en Chile (2024) la incorporación de mujeres en el total de personas en las organizaciones y en las posiciones de gerencias de primera línea continúa siendo un desafío. De las 500 entidades que compusieron la muestra de este estudio aún hay un 1,4% de “empresas cero” (sin mujeres); en 177 (35,4%) no hay mujeres en gerencias de primera línea y en 182 (36,4%) los directorios están integrados solo por hombres.

Cuando incorporamos la perspectiva de género en la gestión organizacional estamos impulsando un análisis crítico respecto a las condiciones que generamos como organización para que todos los talentos tengan las mismas oportunidades de desarrollo. Y esto implica ir más allá de un diagnóstico inicial. Requiere definir planes con perspectiva de equidad para equiparar la cancha y en consecuencia se vuelve necesario trabajar nuestra cultura, identificar sesgos y estereotipos presentes en nuestro relacionamiento y sistema de gestión; abrir planes de formación orientados al desarrollo de talentos; revisar políticas y estructura de remuneraciones, avanzar en políticas y programas de conciliación de la vida familiar, personal y laboral de hombres y mujeres, entre otros.

Potenciar planes y programas con perspectiva de género es una decisión con propósito que transforma la vida de las personas mientras la organización incrementa sus indicadores de bienestar y satisfacción, la fidelización y engagement, y sin duda su productividad y competitividad en el ecosistema.