La perspectiva de género en el derecho laboral: herramienta jurídica, no ideología

En el debate nacional actual sobre relaciones laborales, pareciera abrirse paso una idea tan simplista como regresiva: la de que la perspectiva de género puede ser descartada como una “ideología revanchista”. Esta narrativa presenta serias falencias conceptuales —tanto en el plano académico como en la evidencia empírica acumulada durante décadas— y busca desdibujar la relevancia jurídica y práctica de la perspectiva de género en la génesis, interpretación y aplicación del derecho laboral.

En primer término, cabe señalar que hablar de perspectiva de género en el ámbito laboral no es suscribir a una doctrina política, sino cumplir un estándar mínimo de justicia material. No se trata de una opción ideológica, sino de una herramienta analítica que permite identificar desigualdades
estructurales que afectan, de forma desproporcionada, a mujeres y diversidades en el empleo. La brecha salarial —que según la última Encuesta Suplementaria de Ingresos (ESI) elaborada por el INE alcanza el 25,5% en perjuicio de las mujeres para el ingreso promedio—, la segregación
ocupacional, la precarización y falta de valoración del trabajo de cuidados, y la violencia laboral con connotaciones de género, no son abstracciones conceptuales: son realidades verificables que persisten incluso en entornos normativos avanzados. El caso alemán es ilustrativo: a pesar de que
la igualdad de género está consagrada constitucionalmente en su Ley Fundamental, el salario medio por hora de las mujeres es un 18% inferior al de los hombres, según la Oficina Federal de Estadística. La norma declara la igualdad; la realidad laboral la contradice sin complejo alguno.

En este contexto, la perspectiva de género cumple una función correctiva. Permite al derecho laboral —tradicionalmente diseñado bajo un supuesto de neutralidad que en la práctica reproducía inequidades— adaptarse a la complejidad de las relaciones sociales actuales. No es casual que los instrumentos internacionales de derechos humanos, así como la jurisprudencia comparada, insistan en la obligación de los Estados y empleadores de integrar este enfoque en sus políticas: la Declaración y Plataforma de Acción de Beijing (1995), las Observaciones Generales del PIDCP y del PIDESC, la Convención de Belém do Pará (1994), la sentencia de la Corte IDH en el caso Atala Riffo vs. Chile, y los Convenios 156 y 190 de la OIT, conforman un marco normativo robusto y coherente. Ignorarlo no implica neutralidad; implica perpetuar las desigualdades existentes.

Bajo este contexto internacional, resulta particularmente preocupante la utilización del término “ideología de género” en el debate interno, como argumento para deslegitimar esta herramienta. La ideología, conforme a la RAE, es un “conjunto de ideas fundamentales que caracteriza el
pensamiento de una persona, colectividad o época, de un movimiento cultural, religioso o político”, por tanto, se intenta reducir este instrumento analítico (la perspectiva de género) a una mera opinión o juicio personal. Además, desde una perspectiva jurídica seria, el concepto “ideología de género” carece de precisión normativa. No se trata de una categoría reconocida en el derecho internacional ni en los sistemas jurídicos que han avanzado en protección de derechos laborales. Su uso responde, más bien, a una estrategia retórica que busca generar confusión y resistencia frente a políticas públicas que promueven la igualdad sustantiva.

Retomo aquí una discusión que periódicamente se plantea en espacios públicos: la idea de que la perspectiva de género pretendería borrar las diferencias entre hombres y mujeres. Es planteamiento parte de una premisa equivocada: la perspectiva de género busca superar las restricciones sociales que, a partir de esas diferencias, naturalizan las desigualdades como inmodificables. La socióloga francesa Colette Guillaumin, en su obra “Sexe, race et pratique du pouvoir: L´idée de nature (1992)”, desarrolló con rigor esta tesis: no existe lo biológico puro en tanto categoría social. Es más, indica la autora, la biología moderna ha ocupado el lugar de justificación “racional” que antes desempeñaba la religión como fundamento último de las diferencias, exclusiones y discriminaciones. El problema no es negar lo físicamente evidente, sino desmontar la categoría secundaria y minusvalorada que se atribuye a esas diferencias. Lo que Guillaumin denomina la “biologización” de las opresiones termina justificando el modo en que se distribuye el poder en la sociedad: es la supuesta naturaleza la que impone las reglas sociales. En esta construcción social anquilosada, la perspectiva de género es una herramienta esencial para desmitificar aquellas reglas que se imponen, incluso hoy, como “naturales”.

Equiparar la perspectiva de género a una “ideología” no solo es conceptualmente incorrecto, sino que tiene consecuencias prácticas graves. Bajo ese rótulo se invisibilizan problemáticas concretas: el acoso laboral con componente sexual, cuyo 66,4% de las personas denunciantes son mujeres
según datos del organismo fiscalizador (julio 2025); las barreras de acceso a cargos de liderazgo, donde las mujeres representan apenas el 25,6% de los cargos de gerencia de primera línea y el 22,1% de los directorios en las empresas que reportan a la CMF; y la carga desproporcionada de trabajo no remunerado que sigue recayendo sobre ellas: en un día tipo, las mujeres destinan en promedio dos horas y cinco minutos más que los hombres al trabajo no remunerado —4:57 horas frente a 2:52 horas—, según la II Encuesta Nacional sobre Uso del Tiempo (ENUT) 2023 del INE. Todo ello redunda en entornos laborales menos justos, menos productivos y, en definitiva, más vulnerables a conflictos.

El derecho del trabajo, en su esencia, ha sido históricamente un derecho protector, pero que durante largo tiempo desconoció a las trabajadoras, tanto en su narrativa como en sus particularidades. Nació para equilibrar relaciones asimétricas de poder entre empleadores y trabajadores. Hoy, esa lógica protectora exige reconocer que dichas asimetrías no son homogéneas: se cruzan con variables como el género, la maternidad, la identidad y los roles socialmente asignados. Desatender esta interseccionalidad es negar la evolución misma del derecho laboral.

Quienes sostienen que la perspectiva de género no es necesaria en el ámbito laboral suelen partir de una premisa errónea: la idea de que la igualdad formal ante la ley ha resuelto las desigualdades reales. Sin embargo, la experiencia demuestra lo contrario. Las normas pueden declarar igualdad, pero si no se aplican considerando las condiciones concretas de las personas, esa igualdad se vuelve meramente declarativa.

Por ello, mantener la perspectiva de género como premisa en las relaciones laborales no es un exceso, sino una exigencia mínima de coherencia jurídica y social. Implica diseñar políticas de contratación inclusivas, establecer protocolos efectivos contra el acoso, promover la corresponsabilidad en los cuidados y avanzar hacia sistemas de remuneración transparentes. Sobre todo, implica generar los canales adecuados para que quienes vean obstaculizados sus derechos puedan plantearlos a sus empleadores y obtengan resoluciones concretas que favorezcan la igualdad real. En definitiva, implica reconocer que la igualdad no se decreta: se construye. Y esa construcción debe realizarse con objetivos medibles y verificables ¿Qué ha hecho su organización para alcanzar la igualdad? ¿Mejoró algún indicador?

En momentos en que ciertos discursos buscan caricaturizar el debate bajo etiquetas imprecisas, es fundamental recuperar el rigor conceptual. La perspectiva de género no es una ideología; es una herramienta de análisis jurídico y social indispensable para garantizar derechos. Renunciar a ella, bajo cualquier pretexto, no nos acerca a la igualdad: la convierte en una quimera.

La pregunta, entonces, no es si debemos continuar aplicándola, sino cuánto más estamos dispuestos a postergar la construcción de entornos laborales verdaderamente justos.