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El fin del legado del Plan Laboral Opinión

El fin del legado del Plan Laboral

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La libertad sindical es configurada en términos amplios, comprendiendo tanto su faz orgánica (el derecho de sindicalización), como su faz funcional (los derechos de negociación colectiva y huelga). En este punto, cabe destacar que estamos ante una cláusula constitucional inédita, ya que, por primera vez en Chile, una Constitución Política consagrará de forma explícita todos los derechos vinculados al principio de libertad sindical, incluido el de huelga. Recordemos que solo tras la reforma constitucional del año 1970 (Ley Nº 17.398), se consagraron los derechos de sindicación y de huelga.


El día 19 de abril comenzó el inicio del fin del Plan Laboral de la dictadura militar, pues ese día el Pleno de la Convención Constitucional aprobó el derecho a la libertad sindical, dejando atrás el legado autoritario y reaccionario de la Constitución de 1980.

Lo destacable de la norma aprobada es que abre un espacio de libertad que es esencial en una sociedad democrática, ya que desde un modelo de restricción de la autonomía colectiva pasaremos, en caso de aprobarse la nueva Constitución, a un modelo de respeto del fenómeno colectivo. Se trata de un avance trascendental que pone la piedra angular para la construcción de un nuevo sistema de relaciones colectivas del trabajo. Expliquemos por qué.

En primer lugar, se consagra el derecho de libertad sindical con alcance universal, esto es, tanto para trabajadores privados como públicos. De esta manera, se pondrá fin a la dicotomía terminológica de sindicatos y asociaciones de funcionarios, reconociéndose que en el sector público también existen conflictos que derivan de la desigual distribución de poder y que justifican que el personal del Estado goce de forma plena de los derechos que conforman el principio de libertad sindical. Desde esta perspectiva, se releva la centralidad del trabajo y el reconocimiento y la igualdad de derechos fundamentales laborales para todos los trabajadores.

En segundo lugar, la libertad sindical es configurada en términos amplios, comprendiendo tanto su faz orgánica (el derecho de sindicalización), como su faz funcional (los derechos de negociación colectiva y huelga). En este punto, cabe destacar que estamos ante una cláusula constitucional inédita, ya que, por primera vez en Chile, una Constitución Política consagrará de forma explícita todos los derechos vinculados al principio de libertad sindical, incluido el de huelga. Recordemos que solo tras la reforma constitucional del año 1970 (Ley Nº 17.398), se consagraron los derechos de sindicación y de huelga.

En tercer lugar, el desarrollo del derecho de sindicalización reconoce garantías nunca antes incorporadas en alguno de nuestros textos constitucionales, destacándose la consagración de los derechos a la autorreglamentación; autonomía para definir el nivel de la organización sindical y el principio de no injerencia sindical.

En cuarto lugar, la cláusula constitucional deja atrás el modelo de negociación colectiva de empresa uno de los obstáculos más importantes para que la negociación colectiva pueda cumplir la función de redistribución de la riqueza y de regulación libre y autónoma de las relaciones laborales, entregando a las trabajadoras y los trabajadores la elección del nivel en que se desarrollará la negociación, la que podrá ser ramal, sectorial y territorial. De esta manera, se logra revertir la estrecha visión de la Constitución y el Código del Trabajo actuales, la que reconoce la función y el sentido de la negociación colectiva de una forma que no atiende a los intereses de la parte sindical, ya que solo procura ser funcional al rol secundario y marginal que se les reserva a los sindicatos en el modelo económico. Con el nuevo texto se podrá de verdad “nivelar la cancha” y posibilitar un diálogo y la generación de acuerdos sin materias vedadas a la negociación, salvo aquellas concernientes a los mínimos irrenunciables fijados por la ley a favor de los trabajadores y las trabajadoras.

De esta manera, nuestro país se pone en sintonía con la mayoría de los países de la OCDE, que consagran un sistema de negociación colectiva ramal y reconocen el derecho de huelga (Gamonal, 2020).

Finalmente, en conformidad con los tratados internacionales, entre ellos, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, se establece un ámbito acotado de prohibición del ejercicio del derecho de huelga, motivado en razones de seguridad nacional, disponiéndose que no podrán declararse en huelga los integrantes de las Fuerzas Armadas, de Orden y Seguridad Pública.

Con todo, quedaron pendientes dos cuestiones relevantes: la titularidad sindical y un mayor desarrollo del derecho de huelga. Por cierto, la propuesta de la Comisión de Derechos Fundamentales incorporaba la titularidad sindical de la negociación colectiva y la huelga, señalando que los sindicatos serán los titulares exclusivos del ejercicio de tales derechos, en tanto únicos representantes de trabajadores y trabajadoras ante el o los empleadores que corresponda.

Al respecto, es importante diferenciar la titularidad en el ejercicio del derecho a la negociación colectiva, de la titularidad en el ejercicio del derecho de huelga. En cuanto a la negociación colectiva, a nuestro juicio, el sindicato debe ser el titular preferente, ya que es el órgano permanente de defensa de los intereses de las trabajadoras y los trabajadores. Un grupo o coalición transitoria de trabajadores(as) no tiene vocación de permanencia y, por ende, no es un canal de representación efectivo de los intereses de las trabajadoras y los trabajadores, al menos cuando existe sindicato.

No obstante, en relación con el derecho de huelga, el análisis es distinto, ya que este derecho no se circunscribe exclusivamente a la negociación colectiva, por lo que no debe seguir la misma suerte respecto a la titularidad. Como sus finalidades son amplias, su titularidad, a nuestro juicio, debe estar radicada en las trabajadoras y los trabajadores, con independencia de la organización sindical (lo que en derecho comparado se conoce como modelo inorgánico de huelga). En otras palabras, como la huelga es un derecho autónomo –los intereses que se protegen a través de ella van más allá de la negociación de un instrumento colectivo–, su titularidad no solo compete a los sindicatos, sino que también a las trabajadoras y los trabajadores que quisieran presionar, por ejemplo, por cuestiones vinculadas a seguridad laboral o para poner fin a situaciones vinculadas a abusos de poder e, incluso, por la adopción de políticas contrarias a los intereses de las trabajadoras y los trabajadores. Es de esperar, por ello, que este punto se pueda dilucidar correctamente.

En definitiva, la norma sobre libertad sindical que pasará al borrador de la nueva Constitución es un motivo de esperanza y de alegría frente a décadas de oscurantismo y de restricciones a este derecho fundamental y constituye, sin duda, un avance sustancial que pone a nuestro derecho en sintonía con los estándares internacionales y salda una deuda pendiente con el mundo sindical.

  • El contenido vertido en esta columna de opinión es de exclusiva responsabilidad de su autor, y no refleja necesariamente la línea editorial ni postura de El Mostrador.
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