Opinión
En Chile, la diferencia salarial promedio por hora de trabajo con un título de postgrado es de 23,8%, con educación universitaria de un 22,1%, con educación técnica de 18,9%, con educación secundaria de 13,8% y con educación primaria de 11,7%.
El Estado de Chile ha tenido un rol destacado en la ratificación de convenios internacionales, y no es la excepción el Convenio 100 de la OIT. Hoy el Congreso, con las indicaciones presentadas a la ley de igualdad salarial por el Ejecutivo, tiene la oportunidad de profundizar sus compromisos con las mujeres del país. Esta mejora tendría un impacto significativo en las oportunidades, condiciones de vida y autonomía económica de las mujeres en Chile.
La igualdad de remuneración por trabajo de igual valor, tal como lo plantea el Convenio sobre igualdad de remuneración de la OIT 1951 (C100), significa que todas las personas trabajadoras tienen derecho a recibir la misma retribución por tareas similares y por trabajos diferentes considerados de igual valor. Esta distinción es fundamental, ya que los puestos de trabajo ocupados por mujeres y hombres pueden implicar distintas competencias, responsabilidades, cualificaciones o condiciones de trabajo y, sin embargo, tienen el mismo valor y merecen la misma remuneración.
Este es uno de los principales cambios que, atingentemente, plantean las indicaciones presentadas a la Ley 20.348 del año 2009. La actual ley promulgada durante el primer Gobierno de la expresidenta Bachelet fue el puntapié inicial para el resguardo del derecho a la igualdad salarial. A pesar de los avances, en 2024, la igualdad de género en el mundo del trabajo aún es esquiva. Los hombres siguen ganando más que las mujeres en casi todos los sectores y la brecha salarial de género asciende al 25,5% (ESI1) a favor de los hombres.
Diversos son los factores que perpetúan estas diferencias, como la división sexual del trabajo y su persistente segregación por cuestiones de género. Es decir, la distribución del trabajo entre los hombres y las mujeres, según los roles de género culturalmente establecidos y que nada tienen que ver con las capacidades individuales y la meritocracia. O el reparto desigual de las responsabilidades familiares y de cuidado; prácticas salariales injustas; penalidades laborales a las mujeres asociadas a la maternidad y el cuidado, generando la denominada “brecha salarial por maternidad”, que persiste a lo largo de la vida laboral de una mujer, mientras que, por el contrario, la condición de padre se asocia persistentemente con una prima salarial; entre otras.
Por si fuera poco, la brecha salarial de género, por lo general, no se reduce a lo largo de la vida laboral de las mujeres, sino que suele aumentar con el tiempo. Al respecto, es importante aclarar que las brechas salariales de género no se deben a diferencias en el nivel educativo. Si bien es una realidad que las mujeres enfrentan mayores obstáculos que los hombres para acceder a la educación formal, las profesionales con un nivel de instrucción intermedio o avanzado tienden a ganar en promedio menos que los hombres con las mismas calificaciones educativas.
De igual manera, las mujeres con niveles educativos más altos que los hombres, dentro de las mismas categorías ocupacionales, ganan salarios más bajos, lo que evidencia que las mujeres obtienen menores rendimientos de la educación que los hombres. Según los datos de la ESI, en Chile, la diferencia salarial promedio por hora de trabajo con un título de postgrado es de 23,8%, con educación universitaria de un 22,1%, con educación técnica de 18,9%, con educación secundaria de 13,8% y con educación primaria de 11,7%.
En este contexto, desde ONU Mujeres reconocemos la decisión del Gobierno de Chile de robustecer la citada ley y mejorar su impacto para lograr una igualdad sustantiva entre hombres y mujeres, alineado con los instrumentos internacionales en materia laboral. Asimismo, destacamos los esfuerzos para adherirse a la Coalición Internacional para la Igualdad Salarial (EPIC). Continuaremos apoyando al Estado para avanzar hacia la igualdad de género y empoderar a las mujeres y niñas, con pleno empleo, trabajo decente e igualdad de remuneración.
Hacemos un llamado al sector privado a abordar las segregaciones existentes al interior de las empresas asumiendo medidas de conciliación y acciones para facilitar la participación laboral igualitaria de las mujeres. Invertir en políticas de cuidado; asumir la corresponsabilidad; promover espacios libres de violencia; acortar brechas salariales de género, son algunas medidas necesarias para mitigar las perturbaciones en sus carreras y lograr su autonomía física, económica y en la toma de decisiones.
