El SAE abrió la puerta, ¿y después qué?

Las últimas semanas han estado marcadas por un intenso debate sobre el futuro del Sistema de Admisión Escolar.

La posibilidad de modificar nuevamente los mecanismos de acceso a la educación ha reabierto una discusión que Chile conoce bien: si los establecimientos deben seleccionar a sus estudiantes o si corresponde mantener sistemas de asignación que privilegien otros criterios.

Más allá de las posiciones que existen sobre esta reforma, la conversación parece seguir concentrándose en una misma pregunta: ¿Cómo ingresan los estudiantes al sistema educativo?

Sin embargo, existe una pregunta mucho menos presente en el debate público y, probablemente, mucho más relevante para el futuro del país. Una vez que esos niños y niñas ingresan a la escuela, ¿estamos realmente generando las condiciones para que desarrollen todo su potencial? Porque la verdadera inclusión no comienza con el mecanismo de admisión ni termina con la matrícula. Comienza cuando el sistema educativo logra ofrecer oportunidades reales para aprender, convivir, participar y construir un proyecto de vida en igualdad de condiciones. (El País)

La reflexión resulta especialmente pertinente cuando se observa la realidad de las personas con discapacidad. Durante años, la discusión sobre inclusión laboral se ha concentrado en la Ley 21.015, en el porcentaje de contratación y en los mecanismos para fortalecer su cumplimiento. Todas esas conversaciones son necesarias. Sin embargo, siguen abordando el último eslabón de una cadena mucho más larga.

Los datos permiten dimensionar el desafío. La Encuesta Nacional de Discapacidad y Dependencia (ENDIDE 2022) muestra que las personas con discapacidad tienen, en promedio, 10 años de escolaridad, mientras que la población sin discapacidad alcanza 12,2 años. Más aún, el 50,8% de las personas con discapacidad no ha completado la enseñanza media.

El problema, entonces, no comienza cuando una empresa publica una vacante. Comienza mucho antes, cuando miles de personas enfrentan trayectorias educativas marcadas por barreras que limitan sus oportunidades de aprendizaje y desarrollo. (Wikipedia)

A esa realidad se suma otro antecedente relevante. El Boletín N.º 5 de Fundación ConTrabajo, elaborado con información oficial de la Dirección del Trabajo y publicado en 2025, muestra que desde la entrada en vigencia de la Ley 21.015 se han registrado más de 119 mil contratos de personas con discapacidad.

El dato refleja un avance importante, pero también evidencia desafíos relacionados con la permanencia laboral y la consolidación de trayectorias profesionales. Dicho de otro modo, contratar más personas constituye un paso necesario, pero todavía insuficiente para hablar de inclusión sostenible. (Wikipedia)

La tensión que pocas veces abordamos

Existe una tensión que rara vez aparece en esta discusión. Las organizaciones buscan incorporar personas capaces de responder a desafíos cada vez más complejos. Necesitan profesionales, técnicos y trabajadores que aporten conocimiento, innovación y capacidad para cumplir el propósito de la institución. Esa lógica aplica a un banco, una universidad, un hospital, una empresa minera o un servicio público.

Al mismo tiempo, una parte importante de las personas con discapacidad ha debido recorrer trayectorias educativas y sociales con menos oportunidades para desarrollar esas mismas competencias. No solo hablamos de contenidos académicos. También hablamos de deporte, cultura, liderazgo, trabajo colaborativo, autonomía, participación comunitaria y todas aquellas experiencias que permiten construir habilidades adaptativas y preparar a una persona para desenvolverse en contextos laborales diversos.

Por eso, la pregunta ya no debería limitarse a por qué las empresas contratan poco. También deberíamos preguntarnos si el país está formando suficientes personas con discapacidad con las competencias que hoy requieren las organizaciones. No porque falte talento, sino porque durante demasiado tiempo las oportunidades para desarrollarlo han sido desiguales.

Una conversación que también debe cambiar

La inclusión laboral suele explicarse desde los derechos, la responsabilidad social o el cumplimiento de una obligación legal. Todas esas dimensiones siguen siendo indispensables. Sin embargo, existe otra conversación que todavía ocupa un lugar secundario: comprender que las organizaciones toman decisiones cuando identifican cómo una iniciativa fortalece su propósito.

Una empresa no existe para cumplir cuotas. Existe para crear valor. Un banco busca generar confianza para resguardar el patrimonio de sus clientes. Una universidad forma profesionales y produce conocimiento. Un hospital procura entregar una atención de calidad. La inclusión adquiere verdadera fuerza cuando demuestra que también contribuye a esos propósitos, enriqueciendo la toma de decisiones, fortaleciendo la innovación y ampliando el talento disponible para enfrentar desafíos cada vez más complejos.

Quizás, entonces, el gran desafío de la inclusión laboral no sea únicamente convencer a más organizaciones de contratar personas con discapacidad. Tal vez la tarea pendiente sea construir un país donde muchas más personas puedan acceder a trayectorias educativas, sociales y laborales que les permitan desarrollar plenamente su talento y, al mismo tiempo, ayudar a las organizaciones a comprender que ese talento constituye una ventaja para cumplir mejor su propósito.

Solo cuando ambas conversaciones ocurran al mismo tiempo —el desarrollo del talento y las necesidades de las organizaciones— la inclusión dejará de ser vista exclusivamente como una obligación legal y comenzará a consolidarse como una verdadera estrategia de desarrollo para Chile.