“Polifuncionalidad” sí, súper-cargos no

El 7 de julio la OCDE publicó su Employment Outlook 2026. Diez días antes, la Mesa de Reactivación Laboral había entregado su informe final al Ministro de Trabajo y Previsión Social. Entre varios temas, los dos documentos tratan uno de fondo: cómo proteger el empleo cuando la automatización y la inteligencia artificial empiezan a redefinir qué hace cada persona trabajadora. La OCDE llega a un diagnóstico incómodo. La Mesa, a una propuesta que confunde dos cosas distintas.

Según se desprende del diagnóstico de la OCDE, cuando un shock tecnológico golpea un mercado laboral, la mayoría de las y los trabajadores afectados no termina reasignada dentro de su misma empresa, termina cesante. Y esa cesantía deja cicatrices duraderas. Es decir, el problema no es que falten cláusulas contractuales flexibles, el problema es que, cuando llega el momento, pocas personas logran reubicarse.

Con ese diagnóstico en mente, vale la pena mirar de cerca la Propuesta 16 de la Mesa, la que busca “fortalecer la polifuncionalidad” modificando el artículo 10 N°3 del Código del Trabajo.

La redacción que proponen agrega una frase clave: las funciones que se pacten en un contrato podrán ser de cualquier tipo, “independientemente de la naturaleza que tengan”.

Hoy se exige lo contrario: que las funciones alternativas o complementarias de un mismo contrato compartan una misma naturaleza de servicios. 

La Mesa quiere revertir esa doctrina. Y para justificarlo, cita un estudio de investigación de operaciones sobre configuración óptima de plantas industriales (nota 19 del informe), atribuyéndole una conclusión sobre “sobrecarga cognitiva” en la rotación laboral. Es un error de cita fácil de corregir. 

El problema real es más profundo, y permanece, aunque se arregle la nota al pie: ocupación, cargo, posición, función y tarea no son lo mismo. Y se está citando evidencia sobre múltiples tareas para justificar recomendaciones respecto a multiplicidad de funciones. Y, lo que es peor, esto se hace en un contexto en que función a veces se utiliza para referirse a cargo. 

Entonces, hay, en realidad, dos fenómenos distintos que la propuesta mete en el mismo saco. El primero, un cargo que combina varias tareas relacionadas es más resiliente frente a la automatización que un cargo de tarea única o de pocas tareas.

La automatización desplaza tareas específicas, pero también surgen tareas nuevas dentro del cargo que “reinstalan” a la persona trabajadora en un conjunto más amplio de funciones. Un cajero que además maneja distintos medios de pago y atención al cliente encaja en esta lógica. 

El segundo fenómeno es distinto. Se trata de un contrato que documenta varios cargos completos –cajero, bodeguero, guardia– entre los que la empresa rota a una persona trabajadora según su necesidad. Según el modelo de Carmichael y MacLeod (1993), el multi-cargo funciona porque el empleador paga por adelantado el costo de formación en el segundo cargo. Y el esquema solo protege el empleo cuando la automatización reduce la demanda de un cargo, pero aumenta la del otro dentro de la misma empresa.

En efecto, si el shock golpea parejo a toda la firma, el multi-cargo, por sí solo, no evita el despido. Adicionalmente, cabe destacar que cuando el esquema ha funcionado, en la práctica estuvo acompañado de una promesa de no despedir, un aumento salarial o una negociación con el sindicato.

España, que la propia Mesa cita como inspiración, ilustra mejor que nadie esta distinción. Las y los trabajadores españoles se clasifican en “grupos profesionales” amplios, y moverse dentro del mismo grupo no requiere que el empleador justifique causa alguna. Pero cruzar hacia un grupo distinto sí la requiere, y esos grupos los define el convenio colectivo sectorial, no cada empresa por su cuenta. Es decir: la flexibilidad amplia existe, pero opera dentro de una frontera negociada colectivamente.

La Propuesta 16, tal como está redactada, elimina esa frontera a nivel de contrato individual, sin que medie ningún convenio colectivo ni ninguna contrapartida individual.

Ninguno de los dos informes que salieron en estos días ofrece una solución fácil. Pero leídos juntos, dejan una lección incómoda para la discusión legislativa que viene: la evidencia disponible respalda ampliar qué puede hacer una persona dentro de un cargo (¡ojalá varias tareas!). No respalda, salvo empaquetada con garantías que nadie está proponiendo en Chile, fusionar cargos completos y dejar que sea la empresa quien decida, de tiempo en tiempo, cuál activar.