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Alejandra Jalón, vicepresidenta de Personas de VTR, explicó el sistema “Flexible Paid Time Off”, una nueva modalidad laboral que permite una forma más flexible de administración de los tiempos de las personas que trabajan en la organización y que sigue la tendencia de otros países.
Una nueva modalidad laboral, común en países como Estados Unidos y en empresas del sector tecnología y telecomunicaciones, permite que la administración del horario laboral ya no dependa únicamente de las necesidades del empleador.
Conocida como Flexible Paid Time Off (Flex PTO) permite que el trabajador, en conjunto con sus equipos de trabajo y sus jefaturas, solicite días libres adicionales a sus vacaciones para que pueda utilizar de acuerdo a sus necesidades y según su metas laborales cumplidas.
“Confiamos en que los colaboradores son adultos que se pueden autogestionar y que en la medida en que colaboremos y nos planifiquemos bien, podemos tener la flexibilidad que tanto buscamos y queremos”, explica Alejandra Jalón, vicepresidenta de Personas de VTR.
No hay necesidad de explicar las razones por las cuales el colaborador requiere hacer uso del nuevo beneficio. La iniciativa se funda en la confianza que debe existir en las relaciones laborales para conseguir los objetivos de negocio, y en la importancia del trabajo en equipo.
«Este programa -así como otras iniciativas que hemos lanzado antes y otras que están por venir- tienen que ver con los pilares de nuestra cultura. Nosotros como parte de Liberty Latin America tenemos operaciones en distintos países y entendiendo la diversidad cultural que existe, además la diversidad de las regulaciones de estos, hemos trabajado intensamente en establecer una cultura que fundamentalmente se base en la confianza entre el colaborador y su jefatura”, asegura Jalón.
“La pandemia sin duda nos ayudó a acelerar ese proceso de transformación y cambio, por lo tanto aprovechamos esa instancia para decir que una vez terminada la pandemia el mundo laboral se va a transformar, no vamos a volver a trabajar como antes”, agrega.
En enero de este año VTR anunció que permitirá a más del 80% de sus colaboradores escoger la modalidad de trabajo. Ahora, los colaboradores con contrato indefinido que voluntariamente quieran tomar tiempo libre, flexible y remunerado, adicional a su periodo de vacaciones legales podrán hacerlo.
La única restricción es haber hecho uso del 100% de sus vacaciones y consensuar con anticipación la fecha y duración con sus jefaturas. Los equipos pueden tomar el tiempo libre que requieran en la medida que cumplan con sus responsabilidades laborales y logren sus objetivos.
“La pandemia nos ayudó a derrumbar muchos paradigmas que estaban instalados en el mundo laboral, estaba siempre el temor de que si la gente trabajaba desde su casa remotamente o con cierta flexibilidad la productividad se vería negativamente impactada. Ese paradigma lo rompió muy tempranamente la pandemia, nos dimos cuenta al poco andar de que en realidad la productividad no solo se mantenía sino que también aumentaba”, sostiene vicepresidenta de Personas de VTR.
Como todas las empresas, el período de ajuste con cuarentenas y una mayor demanda de servicio fue complicado para los trabajadores, que lograron cumplir con sus objetivos.
“De lo que nos teníamos que preocupar era de apoyar a los colaboradores a balancear la calidad de vida, del trabajo y la casa porque ese límite se rompió, por lo tanto giró el foco a la salud mental, a cuidar la fatiga, el estrés de los colaboradores, ayudarlos a en un ambiente remoto a estructurarse y planificarse distinto, era el momento preciso para lanzar esta iniciativa para apoyarlos en este balance”, plantea la ejecutiva.
“Estamos convencidos de que en la medida que nosotros tratamos a nuestros colaboradores como adultos y tenemos líderes que están preparados, estas iniciativas no van a ser más que tener empleados felices, que necesitan refuerzo después de un proceso y un periodo tan largo de mucho esfuerzo requieren de tiempo libre para poder descansar, pasar compartir con su familia, en la medida que exista la confianza esto va a funcionar, vamos a tener trabajadores y clientes felices”, agrega.
Jalón reconoce que «el trabajo recién comienza” en cuanto a que deben pasar por un proceso de adaptación y gestión de cambios, ya que «las jefaturas no están acostumbradas a manejar equipos de una manera flexible, la costumbre es más bien de control que de confianza”.
“El trabajo que tenemos que hacer de ahora en adelante es por un lado con los colaboradores para que efectivamente se empoderen, confíen y se planifiquen. Por el otro lado el trabajo con las jefaturas para que aprendan habilidades de liderazgo distintas, a desarrollar esa confianza que es tan necesaria y a colaborar planificándose de manera que la operación, el servicio que le damos al cliente no se vea impactado sino todo lo contrario beneficiados”, explica.
A nivel internacional, empresas como Dropbox, General Electric, Groupon, Netflix o Virgin aplican medidas similares. En el caso de VTR, analizaron cómo ponerlo en marcha. “Nos fuimos por el camino de hacer un marco que rayara la cancha de como esto va a funcionar, pero no tiene reglas ni letra chica, lo que es la gran ventaja y característica de este marco, es flexible, no rigidiza y no tiene lineamientos específicos”, asegura Jalón.
“En Chile nos costó un poco más explicar este programa que no tiene reglas, estamos muy acostumbrados a que cada política tiene un montón de consideraciones, requisitos y letra chica, sin embargo a las pocas semanas ya teníamos 6 colaboradores de la región metropolitana , confiamos que en el boca a boca la gente le tomara confianza”, agrega.
Eso implica un cambio de paradigma de la cultura laboral chilena, que es más bien conservadora y tradicional en cuanto a relación con los trabajadores. “Con el tiempo el mundo empresarial entendió que al final son los colaboradores los que hacen la empresa. Por lo tanto si no tenemos a colaboradores enamorados de la compañía, que les guste su trabajo, que quieran ir a trabajar y lo hagan con pasión probablemente no tendremos clientes felices, siento que entendimos esa relación”, plantea Jalón.
“Esto del jefe jerárquico, capataz de fundo que decide o no decide cuándo me tomo o no me tomo vacaciones lo tenemos que dejar atrás”, finaliza la ejecutiva.
