Tres altos ejecutivos analizan situaciones en las que están presentes situaciones conflictivas, bien por diferencias creativas, por barreras generacionales o por preguntas incómodas en las entrevistas de trabajo.
Hay preguntas que todos enfrentamos en algún momento de nuestra carrera, pero que a veces tenemos miedo de responder.
¿Debería ser amigo del jefe o mantener una relación estrictamente profesional? ¿Se hacen preguntas en las entrevistas de trabajo que simplemente nunca se deberían responder? ¿Pueden los conflictos entre los colegas ser buenos para el negocio?
Esta semana varios ejecutivos evaluaron estos importantes temas en el espacio LinkedIn influencers. Esto es lo que dijeron.
«En la mayoría de los lugares de trabajo, las personas se pelean por diferencias creativas, propiedad sobre los proyectos y por los presupuestos. Así mismo, tienen desacuerdos en materia de asuntos políticos», escribió Peterson en su artículo ¿Por qué el conflicto es bueno para los negocios? «Por sorprendente que pueda parecer, el conflicto puede ser algo bueno para su negocio».
Por supuesto, hay una diferencia «entre el conflicto en una empresa disfuncional y en una organización de alto nivel de confianza», escribió. ¿La diferencia? La manera en que las personas manejan el conflicto.
El conflicto puede ser algo bueno para una empresa, dice el presidente de JetBlue Airways.
«Las organizaciones saludables son a menudo las más ruidosas. Hacia afuera pueden parecer conflictivas e incapaces de lograr una armonía perfecta. Pero, internamente, los líderes sacan provecho de los diferentes puntos de vista e ideas para incentivar el progreso, para avanzar en la agenda”, escribió Peterson.
La clave está en los gerentes que saben administrar los conflictos. «El buen manejo del conflicto puede aumentar la confianza. La clave está en convertir la discordia en oportunidades de aprendizaje y crecimiento”.
Para obtener los mejores resultados, Peterson ofrece tres formas de manejar la gestión de conflictos, entre ellas:
«Que gane la mejor idea. Cualquier otro criterio en la toma de decisiones bien puede ser un síntoma de falta de confianza. Si la mejor idea pierde, eso puede significar que el desacuerdo es mal visto, lo que puede implicar, en primer lugar, que ciertas ideas nunca se expresen. También podría significar que la participación de los empleados más jóvenes es ignorada», escribió Peterson.
«No permita que las tensiones suban de nivel. La contienda se va amplificando y si es ignorada, estalla», escribió Peterson. «Procesar los conflictos a lo largo del camino es como permitir que la válvula de seguridad en una olla de presión haga su trabajo». Ahora bien, es inevitable que algunas conversaciones terminen en ira o en sentimientos heridos. Cuando las personas están comprometidas con sus ideas, éstas se exponen a sí mismas y a sus emociones, lo cual es algo bueno.
Si está rodeado de colegas más jóvenes y de trabajadores con menos experiencia, habrá notado algo: «Los trabajadores Millennials ven al jefe como amigo. Ellos no quieren una relación jerárquica con el jefe y menos de un tercio de ellos siente que el rol que desempeña su gerente se adapta en realidad a su imagen de un gerente ideal», escribió Fleurot en su artículo ¿Su jefe debería ser su amigo?
Estos hallazgos provienen de un estudio de MSLGROUP, pero «estos resultados… son un gran problema para las empresas que siguen teniendo una organización relativamente tradicional, donde las relaciones jerárquicas son el modelo dominante», escribió. Entonces, ¿qué deben hacer las empresas para asegurarse de atraer y retener a jóvenes con talento?
La generación de los Millennials tienen una forma distinta de relacionarse con el jefe.
Fleurot ofrece varias ideas. Entre ellas:
«Los gerentes deben aprender a relacionarse con los miembros multi-generacionales del equipo. Esto no significa ceder a todo lo que los empleados quieren; pero sí significa entender sus puntos de vista sobre el mundo laboral y dar con ese terreno común que benefician a muchas empresas de éxito actualmente», escribió.
«En segundo lugar, y contrariamente a lo que algunos pueden creer, un estilo de gerencia de mando y control no es necesario en los equipos si las expectativas son claras, los comentarios sobre el trabajo son frecuentes y las recompensas consistentes. Los gerentes más viejos necesitan efectivamente que se les ayude a actuar más como instructores o mentores que como jefes que dan órdenes», aconsejó Fleurot.
Y no sólo son los gerentes de la Generación X y los Baby Boomers los que deben adaptarse, escribió. “Para optimizar las contribuciones de los Millennials a las organizaciones, los gerentes más jóvenes –contemporáneos con los empleados de la Gen Y (como también se conoce a los Millennials)– también deban asumir más el rol de un entrenador o mentor para establecer la autoridad y equilibrar la dinámica del ‘amigo’».
«Siempre me sorprende saber que a algunas personas les han hecho preguntas inapropiadas o incluso ilegales», escribió Marr en su texto Preguntas de entrevistas de trabajo que no se deberían responder (o preguntar).
Hay preguntas que no deben hacerse o ser respondidas en las entrevistas de trabajo.
«El propósito de la entrevista de trabajo es determinar si usted es el adecuado para el trabajo y la empresa, y si la empresa es adecuada para usted», escribió Marr. «Cualquier pregunta que le hagan no debe ir más allá de la evaluación profesional de sus habilidades, entusiasmo y aptitud».
Entonces, ¿qué preguntas no deben ser contestadas cuando las hagan?
Marr cita algunos ejemplos:
¿Tiene hijos? ¿Qué edad tiene? ¿Tiene alguna deuda? ¿Toma alcohol? ¿Cuáles festividades religiosas cumple? ¿Qué hace los fines de semana?
«Recuerde siempre que en una entrevista de empleo no tiene por qué responder preguntas que no estén relacionadas con su trabajo y que tampoco tiene que responder preguntas sobre raza, sexo, religión, nacionalidad de origen, edad, discapacidad, situación familiar, tipo de baja militar o su posición financiera. Puede incluso dar por terminada la entrevista e irse», escribió Marr.
«Si a usted no le molesta revelar las respuestas, simplemente responda las preguntas, pero recuerde que está en su derecho de no hacerlo».
«Siempre es prudente recordar que en la mayoría de circunstancias, no hay ninguna razón siniestra oculta detrás de esas preguntas y el entrevistador solo quiere evaluar inocentemente si usted es el adecuado para el trabajo», escribió Marr.
«Por lo tanto, la mejor manera de hacer frente a preguntas inapropiadas o ilegales en una entrevista es mirar más allá y decirse: ¿Por qué [lo] pregunta?»
