Cornelia Sonnenberg, economista: “Tenemos una pirámide con una punta muy angosta de mujeres”

Pese a que las mujeres representan más del 51% de la población, su presencia en los directorios sigue siendo baja: solo un 22% ocupa estos cargos. La composición actual de las principales empresas refleja esta desigualdad: el 54% de los directorios está integrado exclusivamente por hombres, el 45% es mixto y apenas el 1% está conformado únicamente por mujeres.

Ante la brecha que evidencian las cifras, esta normativa se instala como una medida concreta orientada a reconocer el talento y la preparación de miles de mujeres, plenamente capacitadas para asumir roles de liderazgo en los directorios empresariales. Para Cornelia Sonnenberg, directora ejecutiva de la Cámara Chileno-Alemana de Comercio e Industria AG/AHK Chile, la implementación de la ley sí logra constituir cambios reales dentro de las empresas. “Uno siempre preferiría que las cosas se dieran de manera natural, pero de manera natural simplemente no se dan, no se dan en Chile, tampoco se dan en Europa”. 

Además, agrega que en países de Europa ha habido regulaciones similares a la ley “Más Mujeres en los Directorios”. “En Europa hay países que directamente obligan a las empresas a incluir en sus directorios a mujeres.Hay otros países que sugieren una cuota, pero prácticamente todos los países tienen alguna regulación, alguna indicación al respecto. Y se ha demostrado que la participación de mujeres en la alta dirección y en directorios mismos es un aporte de todas maneras, porque amplía la mirada de estos directorios, tanto a sus empresas como a su entorno”, explica Sonnenberg. 

La Ley “Más Mujeres en Directorios” tiene como eje central impulsar la participación femenina en las mesas directivas de las grandes empresas, con el fin de acortar las brechas y promover la igualdad de género en el ámbito corporativo.

Su implementación contempla un carácter progresivo. Durante los primeros tres años, se recomendará a las empresas fijar una cuota del 80%. A partir del cuarto año, este umbral descenderá al 70%, mientras que desde el séptimo año se establecerá de manera permanente en un 60%.

“Yo creo que uno debería darle algunos pocos años a esta leypara ver si es suficiente antes de optar por una obligación directa. Por lo que yo observo,estamos lejos, obviamente muy lejos todavíade una paridad en los directorios,pero veo una tendencia creciente de incorporar mujeres en directorios.”, agrega Sonnenberg.

Bajo este mismo sentido, Sonnenberg explica que en los próximos años se debería evaluar cómo ha ido aumentando (o no) la participación de mujeres en los altos cargos de los directorios y “si se queda estancada habrá que evaluar la posibilidadde directamente obligar a una participación mínima de mujeres en los directorios”.

Factores estructurales y culturales limitan el acceso de mujeres a directorios

Para Sonnenberg, las barreras no se limitan solo a unas en particulares. La baja participación de mujeres en los altos cargos de las empresas tiene que ver con la formación, las redes de apoyo y la cultura empresarial de nuestro país. “Si tú miras, generalmente en los directorios te encuentras o con ingenieros o con abogados. Y la cantidad de mujeres que estudian ingeniería sigue siendo baja en comparación con la cantidad de hombres que estudian ingeniería. Entonces ahí tienes ya una probabilidad menor que haya mujeres si es que se buscan ingenieros”, explica. 

“Al final de cuentas también tenemos una pirámide con una punta muy angosta de mujeres que llegan a cargos mayores en la empresa. Y eso no necesariamente es porque la empresa no quiera, sino porque tampoco las mujeres se ven en condiciones o no están dispuestas a asumir cargos que les impliquen mucho viaje, que les impliquen que tienen que tener reuniones hasta tarde, que no tienen un horario muy regular, etcétera. Porque además quedan como fuera de la batalla cuando tienen hijos”, agrega la experta.

Así, a seis años de su publicación, la Comisión para el Mercado Financiero (CMF) iniciará una evaluación permanente del cumplimiento de la medida. En función de los indicadores definidos por la ley, podrá determinar que aquellas empresas que no adopten la cuota sugerida deban ajustarse, de manera transitoria y por cuatro años, a una cuota obligatoria. Si tras ese periodo cumplen con el objetivo, podrán retornar al régimen de recomendación.