Demasiado jóvenes para jubilar, demasiado viejas para contratar

Hace un tiempo fui a una charla donde una mujer más o menos de mi edad dijo algo que me incomodó por lo preciso: las mujeres profesionales de más de 50 tienen, si hay suerte, tres caminos: hacer clases, armar una consultora o emprender. Se quedó en silencio, como esperando que alguien la contradijera. Nadie lo hizo.

Yo tampoco. Porque llevaba tres años viviendo exactamente eso, aunque sin haberlo nombrado así: trabajando de forma precarizada, sin derechos laborales reales, postulando a empleos casi como un ejercicio mecánico, sin demasiada expectativa de que algo cambiara. No porque hubiera dejado de creer en mis capacidades, sino porque el mercado, lentamente y sin decirlo de frente, me había ido convenciendo de que mis capacidades ya no eran el punto.

La alternativa obvia —ser contratada, integrarte a un equipo, disputar un cargo desde la experiencia acumulada— de pronto sonaba ingenua. Como si después de cierta edad el mercado dejara de verte como una profesional disponible y empezara a leerte como una categoría incómoda: demasiado grande para contratar, demasiado joven para jubilar.

No es una percepción individual. Es un patrón.

En Chile, casi 3 de cada 10 personas que trabajan tienen más de 50 años. Las mujeres de esa franja no son una minoría marginal: son una fuerza laboral activa, formada y disponible que el mercado subvalora. Muchas trabajan en condiciones precarias pese a tener más experiencia que nunca. Otras no encuentran empleo formal, no porque no busquen, sino porque los procesos de selección las descartan antes de llegar a la entrevista.

El edadismo laboral rara vez se presenta con su nombre. Aparece en frases aparentemente razonables: “perfil sobrecalificado”, “buscamos alguien más flexible”, “necesitamos una mirada más fresca”. La discriminación moderna casi nunca insulta; administra eufemismos.

Y en el caso de las mujeres, opera de manera acumulativa: primero se castiga la maternidad posible, después la real, luego las pausas, los cuidados y las trayectorias no lineales. Cuando por fin llegamos con una biografía laboral robusta, también se castiga haber cumplido años.

Todo esto ocurre mientras Chile envejece aceleradamente. Los primeros resultados del Censo 2024 muestran que por cada 100 personas de 14 años o menos hay ya 79 de 65 o más; en 1992 eran apenas 22. El INE proyecta que desde 2028 habrá más personas mayores de 64 años que menores de 15. No es una tendencia gradual: es una transformación estructural en curso.

Por eso hay una omisión enorme en la discusión previsional. Se habla de extender la vida laboral, aumentar la edad de jubilación o incentivar que las personas trabajen más tiempo. Pero esa conversación queda coja si no se hace cargo de lo que ocurre antes: el mercado expulsa a muchas personas —especialmente mujeres— a los 45 o 50. Pedirles que trabajen más años sin garantizar acceso a empleo formal es trasladarles el costo de una falla que no es suya.

No se puede diseñar un país donde la jubilación se aleja y el empleo formal se cierra al mismo tiempo.

Se habla cada vez más de talento senior, economía plateada y diversidad generacional. Los conceptos son correctos, incluso necesarios. Pero muchas veces se quedan en la presentación de PowerPoint. En la práctica, las mujeres de más de 50 siguen enfrentando los mismos prejuicios: que no se adaptan a la tecnología, que su experiencia es excesiva o amenazante, que sus expectativas salariales no convienen.

Prejuicios que no resisten demasiado análisis. La experiencia permite leer contextos, anticipar conflictos, sostener conversaciones difíciles y entender las consecuencias humanas de una mala decisión. No reemplaza la innovación; la hace más viable. El problema es que muchas organizaciones siguen confundiendo juventud con flexibilidad y edad con resistencia al cambio.

Personas que trabajan en selección me contaron lo que rara vez aparece en un correo formal: que las mujeres de más de 50 años quedan fuera. No por falta de experiencia. No por falta de formación. Por edad.

No se trata de que nos contraten por tener más de 50. Se trata de que no nos descarten por eso. La diferencia parece sutil, pero no lo es: una es condescendencia; la otra, justicia.

La pregunta no es si estamos envejeciendo. Esa ya tiene respuesta. La pregunta es qué tipo de mercado laboral vamos a construir para quienes envejecen dentro de él. Porque si la inclusión generacional sigue siendo un tema decorativo —que aparece en los informes y desaparece en las decisiones de contratación— el problema no es de percepción. Es una falla de diseño.