El crecimiento económico no es sólo capital: es también salud mental laboral

Cada 28 de abril se conmemora el Día Mundial de la Seguridad y Salud en el Trabajo. Este 2026, el énfasis global —marcado por el reporte de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) elaborado para esta ocasión— es claro: la salud mental en el trabajo ha dejado de ser un tema emergente para convertirse en una prioridad que exige atención urgente.

La evidencia internacional es contundente. Los riesgos psicosociales en el entorno laboral —como la carga de trabajo, la claridad de funciones, la extensión de la jornada, la autonomía, el equilibrio en las retribuciones, así como la violencia y el acoso, entre otros— influyen profundamente en la salud de las personas. Incluso, algo muy alarmante, según estimaciones entregadas por la OIT, estos factores están asociados a más de 840 mil muertes anuales en el mundo, principalmente por enfermedades cardiovasculares y trastornos mentales. Pero la salud mental en el trabajo cuando es bien gestionada puede actuar como un factor positivo y protector, impactando en la productividad, el compromiso, la sostenibilidad de las organizaciones y, a nivel macro, en el crecimiento económico. 

En Chile, del total de enfermedades laborales, más del 70% son de tipo mental y 1 de cada 5 centros de trabajo presentan niveles de riesgo psicosocial alto o medio al ser evaluados, es decir, muy lejos de las condiciones óptimas. Estas cifras no son solo estadísticas: son personas dañadas por el trabajo y son señales de alerta que deben movilizar a la acción.

Lo anterior ocurre a pesar de que, como país, hemos sido pioneros en instalar la medición de los riesgos psicosociales y en establecer la obligación de gestionarlos preventivamente —exigencia vigente para las organizaciones desde 2013—. A ello se suma un avance muy relevante: desde febrero de 2025 rige el Decreto Supremo N°44, que actualiza el marco normativo en gestión de riesgos laborales, posicionando la prevención como eje central de la gestión en seguridad y salud en el trabajo, integrando plenamente los riesgos psicosociales.

Es decir, vamos en la dirección correcta.

Sin embargo, el desafío clave hoy no es normativo, sino práctico: aplicar adecuadamente las herramientas de medición y prevención disponibles; incorporar en la gestión cotidiana que la salud mental laboral no es un asunto individual, sino una dimensión organizacional y una responsabilidad de las empresas, actuando en consecuencia; y comprender que estas acciones constituyen una solución en la que todos ganan, por los impactos positivos que generan.

Contar con instrumentos maduros y con una regulación adecuada, es un avance significativo, pero no garantiza por sí solo cambios reales en la experiencia diaria de las personas trabajadoras. El riesgo es que la gestión de la salud mental quede reducida a un cumplimiento formal, desconectado de las decisiones que realmente configuran el trabajo: su diseño, su organización y su gestión. Esos son los aspectos en los cuales las empresas con una mirada estratégica se deben centrar.

El desafío, entonces, es pasar de la regulación y la medición a la acción con sentido.

Y aquí también hay una oportunidad. La evidencia muestra que los entornos laborales saludables no solo mejoran el bienestar de las personas y sus familias, sino que también aumentan la productividad, reducen el ausentismo y fortalecen el desempeño organizacional. En otras palabras, gestionar correctamente la salud mental en el trabajo no es sólo parte de la agenda laboral, sino que también es central en la estrategia de desarrollo y crecimiento económico del país, del cual tanto se habla actualmente.

Chile cuenta con una ventaja relevante: ha construido una base institucional y normativa sólida, alineada con estándares internacionales. Sin embargo, esta fortaleza debe traducirse en prácticas efectivas. Para ello, es fundamental, en primer lugar, identificar y comprender los riesgos psicosociales en el trabajo, abordando sus causas laborales tanto a nivel del puesto de trabajo, como de la gestión, la organización del trabajo y de las políticas, prácticas y procedimientos que lo rigen. En segundo lugar —y de manera prioritaria—, se deben implementar acciones preventivas de carácter organizacional en estos tres niveles señalados, orientadas a eliminar o reducir la exposición a los riesgos y sus efectos de daño. En tercer lugar, es clave adoptar una perspectiva de seguimiento y mejora continua, que permita adaptarse a un entorno de cambios cada vez más rápidos y dinámicos. Por último, este proceso debe desarrollarse de manera participativa, promoviendo el diálogo al interior de las organizaciones, con una comunicación activa, efectiva y permanente.

Con lo anterior, se activa un círculo virtuoso: mejores condiciones de trabajo, personas más sanas y comprometidas, menor ausentismo, mayor productividad y una base sólida para el crecimiento económico. No olvidemos que la economía no se dinamiza y crece únicamente a partir de la inversión en capital; un componente esencial del sistema —que pareciera relegado en las últimas semanas de discusión— es su recurso más valioso: las personas trabajadoras.

La invitación es clara y concreta: pasar de una lógica de “check list” de cumplimiento normativo a organizaciones que implementen acciones estratégicas con impacto real en la salud mental de las personas trabajadoras; de este modo, todos ganamos.