El problema no es el empleo, es el trabajo

La literatura en comportamiento organizacional ha documentado un desajuste sistemático entre demandas laborales crecientes —carga de trabajo, presión por resultados, ambigüedad de rol— y recursos insuficientes —autonomía, apoyo, feedback, oportunidades de aprendizaje—. Este desequilibrio, tiene efectos directos sobre el compromiso laboral o engagement, el desempeño y la salud ocupacional.

Entonces, la pregunta respecto de la situación del mercado laboral en Chileno es solo si es posible crear más empleo, sino si es factible rediseñar el trabajo existente para hacerlo más sostenible y productivo. En este punto el rediseño proactivo del trabajo adquiere relevancia analítica y práctica. Este concepto, también conocido como job crafting, se define como el proceso mediante el cual los trabajadores modifican proactivamente aspectos de sus tareas, relaciones o percepciones del trabajo, con el objetivo de mejorar su ajuste persona–entorno.

Pero ¿es esto realmente viable en contextos organizacionales diversos? La evidencia empírica sugiere que sí, aunque con matices. Estudios longitudinales han demostrado que intervenciones de job crafting, incluso de baja intensidad, pueden generar mejoras significativas en engagement, desempeño y bienestar. No obstante, su efectividad depende de ciertas condiciones habilitantes: niveles mínimos de autonomía, culturas organizacionales que toleren la iniciativa individual y liderazgos que no penalicen la experimentación.

Ahora bien, el job crafting no debe entenderse como una práctica espontánea, sino como una capacidad que puede ser desarrollada mediante intervenciones estructuradas —por ejemplo, talleres guiados, rediseño participativo de roles o sistemas de feedback continuo—. En este sentido, su escalabilidad depende menos del tamaño de la organización y más de su disposición a integrar estas prácticas en sus sistemas de gestión de personas. Esto es especialmente importante considerando que las empresas de menor tamaño generan cerca de dos de cada tres empleos formales en Chile. 

Finalmente, ¿puede el job crafting contribuir efectivamente a mejorar la productividad a nivel macro? Aunque la evidencia directa a nivel país es aún limitada, los mecanismos subyacentes son claros. Al aumentar el engagement, se incrementa la calidad del desempeño individual, se reduce el ausentismo y mejora la adaptabilidad organizacional. Estos efectos, acumulados, constituyen un canal plausible de impacto sobre la productividad agregada.

Sin embargo, es importante evitar una lectura ingenua. El job crafting no es una solución sustitutiva que corrige por la informalidad, ni resuelve las brechas de habilidades, ni reemplaza la necesidad de crecimiento económico. Su aporte es complementario, pero no marginal: actúa sobre una dimensión del problema que ha sido sistemáticamente subestimada, esto es, la microfundación del desempeño económico.

En el contexto chileno, donde la discusión pública tiende a oscilar entre crecimiento y regulación, incorporar el diseño del trabajo implica reconocer que la calidad del empleo no es un subproducto automático del crecimiento, sino el resultado de decisiones explícitas en el nivel organizacional.