Dos años de la Ley Karin: lo que el debate sobre la saturación impide ver

La Ley Karin cumple dos años de vigencia en medio de cifras que ilustran, a la vez, su éxito y su problema: más de 68 mil denuncias recibidas hasta enero de este año, procesos que debían resolverse en 30 días y que hoy toman en promedio ocho meses, y una Dirección del Trabajo que el propio Gobierno reconoce “saturada”.

El ministro del Trabajo ya anunció ajustes reglamentarios orientados a mejorar la admisibilidad y clasificación de las denuncias, luego de constatar que cerca de un 45% de ellas no correspondía a hechos de acoso o violencia laboral en los términos que la ley regula.

Este parece un diagnóstico razonable y una corrección necesaria: ninguna política puede sostenerse si su principal vía de acceso colapsa. Pero reducir el balance de estos dos años a un problema de flujos y clasificación de denuncias corre el riesgo de dejar fuera una pregunta más de fondo, que la propia saturación, paradójicamente, ayuda a formular: ¿Qué nos dice ese volumen de denuncias, incluso descontando las mal dirigidas, sobre una demanda de reconocimiento y protección que estuvo largamente acallada?

Más allá de sus dificultades de implementación, la Ley Karin instaló en el debate público un malestar laboral que hasta hace poco carecía de lenguaje institucional para nombrarse, la posibilidad de formular y gestionar un problema enraizado en una cultura laboral hiper jerárquica que tiende a manifestarse en la forma de maltrato y violencia. 

Ese mérito convive, sin embargo, con una limitación que ha recibido menos atención en esta conmemoración, y que vale la pena repasar con matices. El Convenio 190 de la OIT, que la Ley Karin busca implementar, protege a toda persona en el “mundo del trabajo”: no solo a quienes tienen contrato vigente, sino también a aprendices, voluntarios, personas cesantes o que buscan empleo, y a quienes trabajan en la economía informal, en zonas urbanas y rurales. Al traducir ese concepto amplio a nuestra legislación, la Ley Karin acotó su ámbito de aplicación a la relación de dependencia laboral formal, dejando fuera – entre otros- a quienes ya no tienen vínculo contractual vigente o se desempeñan en la informalidad, que en Chile bordea el 28% de la fuerza de trabajo y afecta de modo particular a las mujeres que trabajan por cuenta propia.

Esta reducción no es un detalle técnico ni una anécdota exclusiva de esta ley. Es, a nuestro juicio, expresión de un problema conceptual más amplio y menos visible: la sustitución progresiva de la categoría trabajo por la categoría empleo en el modo en que pensamos, legislamos y medimos el mundo laboral.

El trabajo, entendido como actividad humana, es más amplio que el empleo asalariado: incluye el trabajo de cuidados, el trabajo doméstico y familiar no remunerado, el autoempleo y el trabajo independiente, además de la extensa franja de informalidad que caracteriza a nuestra región.

Cuando una política diseñada para proteger a las personas de la violencia “en el mundo del trabajo” termina, en la práctica, protegiendo solo a quienes tienen empleo formal vigente, no solo deja fuera a una parte importante de quienes trabajan: también naturaliza una reducción instrumental y economicista de lo que entendemos por trabajo, que es, en sí misma, parte del problema que nuestras leyes laborales buscan enfrentar. Para decirlo con claridad, empleo no equivale a trabajo, y allí, la Ley Karin resulta insuficiente.

Los estudios psicosociales del trabajo han abordado desde hace décadas el modo en que los procesos de flexibilización laboral, intensificación del trabajo y expansión de la informalidad han ido configurando escenarios de vulnerabilidad en nuestra región. En este contexto, la implementación progresiva de los Convenios 190 y 155 de la OIT han abierto una ventana de oportunidad para adecuar marcos conceptuales y regulatorios a esa realidad: oportunidad que, en el caso chileno, seguimos sin aprovechar del todo.

Visto así, el actual foco en descongestionar la Dirección del Trabajo —aunque necesario— corre el riesgo de resolver un problema de gestión sin tocar su causa conceptual de fondo: el trabajo en sí mismo y sus manifestaciones heterogéneas. Los ajustes que se anuncian mejorarán, ojalá, los tiempos de respuesta para quienes hoy están dentro del sistema. Pero no van a incorporar a quienes, por trabajar sin contrato, por estar cesantes o por dedicarse a trabajos de cuidado no remunerados, simplemente no tienen dónde denunciar. A dos años de su entrada en vigencia, la Ley Karin ha logrado hacer visibles muchas formas de violencia laboral que antes no tenían nombre. Le queda pendiente, todavía, hacer visible aquello que la propia ley —al equiparar trabajo con empleo— contribuye a mantener oculto.

En este sentido, la solución propuesta por el gobierno y muchos legisladores corre el riesgo de atacar el síntoma – el número de denuncias y la dificultad de gestionarlas en los tiempos correspondientes – dejando en un vacío el problema de fondo, el acoso y la violencia en el trabajo, no solo en el empleo. ¿Qué sentido tiene disminuir las denuncias sin realizar los esfuerzos para prevenir el fenómeno en cuestión? 

Para terminar, legislar para disminuir denuncias de acoso y violencia no debiera ser el objetivo de las políticas públicas en salud y seguridad ocupacional. El punto es hacer prevención de verdad para que las denuncias desciendan a partir de una mejora sustancial de los ambientes laborales. Porque si bien romper el termómetro nos permite no visualizar la fiebre, no por aquello logra curar al cuerpo que la padece. En otras palabras, el problema no son las cantidades de denuncias, sino por el contrario, la incapacidad cultural y estructural de gestionar y eliminar sus causas raíces en el mundo del trabajo, más allá del empleo.