Cómo lograr un proceso de selección efectivo en la empresa

Un punto muy importante a la hora de contratar personal, es contar con un adecuado proceso de selección. Este hito, cobra más importancia cuando se trata de inclusión laboral de personas con discapacidad, pues en ocasiones las empresas estandarizan el proceso y se termina impidiendo conocer el potencial y competencias del postulante con discapacidad, frenando la inclusión laboral y por ende el cumplimiento de la Ley 21.015. De hecho, no es menor que según datos de la Dirección del Trabajo, a junio de este año y a dos años de promulgada la norma, apenas el 66,9% de las empresas cumpla con la Ley de inclusión laboral.

Por esto, Jessica Noriega, terapeuta ocupacional y subgerente del Área de Inclusión de Fundación Tacal, plantea que este proceso de selección no solo es importante para el postulante, sino también para la misma empresa y “hay que recordar que el concepto de discapacidad lo vamos formando en base a las experiencias, si ésta no es positiva surgen los prejuicios”.

Agrega que no hay que olvidar que las personas con discapacidad esperan que en una entrevista los vean como persona y sepan de lo que son capaces. “Si queremos inclusión social, tenemos que tener inclusión laboral. Si no encontramos un trabajo y no nos desarrollarnos laboralmente, no podemos ejercer nuestros derechos ni facilitar nuestra participación y eso anula e invisibiliza”, sostiene.

Por tanto, es muy importante que las empresas puedan contar con instituciones expertas en la materia, donde los equipos pueden capacitarse a través de cursos de formación on line o solicitar apoyo para generar procesos de inclusión efectiva, para contar con trabajadores con discapacidad acorde al cargo requerido.

La especialista entrega siete consejos para lograr un proceso de selección en la empresa que sea inclusivo y exitoso:

1. Tener un puesto de trabajo real (No un cargo creado especial para personas con discapacidad).
2. Detectar las competencias exigidas para el cargo vacante con un análisis del puesto de trabajo.
3. Hacer el match a partir de las exigencias de un determinado cargo y buscar la persona adecuada según sus competencias.
4. Capacitar al equipo de Recursos Humanos para evitar sesgos y prejuicios que redundan en malas prácticas de inclusión.
5. Nunca indagar en el diagnóstico médico de los postulantes ya que la selección se realiza por competencias (no por tipo de discapacidad), pero sí verificar si la persona requiere ajustes para desempeñar su cargo.
6. Asegurar una entrevista accesible, para identificar todas las competencias de la persona. Por ejemplo, si el postulante se maneja con lengua de señas, se le debe preguntar si requiere un intérprete u otra forma de comunicación.
7. Nunca establecer que un puesto de trabajo es apto para cierto tipo de discapacidad. La selección DEBE SER por competencias