Desafíos de la nueva ley de inclusión de las mujeres trabajadoras

El Senado aprobó, aunque falta su promulgación, la ley que establecerá las Medidas para la inclusión de las mujeres trabajadoras en las empresas. Es relevante que el legislativo discuta y se preocupe por la escasa inclusión de las mujeres en la economía, sobre todo cuando su tasa de participación laboral apenas alcanza el 53%—18,1 puntos porcentuales menos que la masculina—, cifra que retrata de manera simplista una realidad mucho más compleja, pues no aborda las responsabilidades de cuidado y trabajo doméstico no remunerado que recaen desproporcionadamente sobre las mujeres, trabajadoras o no. 

Ahora lo contingente: ¿Qué se modifica? Se incorpora un artículo al Código del Trabajo, el 157 septies. Sin embargo, su lectura revela limitaciones que el debate legislativo no logró superar. En primer lugar, la disposición no aplica a todos los empleadores, sino únicamente a las empresas donde trabajen 200 o más personas. El umbral desciende a 50 trabajadores en los sectores minero, de investigación y desarrollo, financiero, de energía, transporte y construcción.

El universo de empresas obligadas se reduce, así, dramáticamente. Pero la pregunta de fondo es otra: ¿qué medida concreta de inclusión deberán asumir? Elaborar un informe anual sobre el estado de la equidad de género al interior de la organización y las medidas adoptadas en su favor. Entonces, las medidas para aumentar la incorporación de mujeres al trabajo, por muy tautológico que parezca, se reducen a que el empleador informe las medidas. No se compromete al empleador a diseñar, instaurar ni ejecutar ninguna medida, sino simplemente a informar. Si no existen medidas, no se informarán.

Más allá de las oportunidades de mejora a esta ley, el informe podría constituirse en una valiosa herramienta para conocer y visibilizar la realidad de las mujeres al interior de las organizaciones. Permitirá disponer de información sobre su participación en la dotación, su presencia en cargos de responsabilidad y toma de decisiones, las medidas implementadas para favorecer la conciliación de la vida laboral, familiar y personal, los antecedentes relativos a brechas salariales y otras acciones orientadas a promover la equidad de género. Asimismo, para asegurar criterios homogéneos y comparables entre organizaciones, los indicadores y parámetros de medición serán establecidos mediante una resolución del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, previo informe del Ministerio de la Mujer y la Equidad de Género.

En este aspecto, el legislador parece haber comprendido que los datos pueden perder valor cuando cada organización define sus propios criterios de medición. Sin estándares comunes, existe el riesgo de que indicadores aparentemente positivos oculten brechas que siguen presentes en la práctica. Precisamente por ello, la Organización de las Naciones Unidas, a través del Objetivo de Desarrollo Sostenible N.º 5 (ODS 5), orientado a lograr la igualdad de género y empoderar a todas las mujeres y niñas, ha destacado la importancia de contar con indicadores claros, comparables y transparentes que permitan medir los avances reales en esta materia.

Esperamos que el Ministerio del Trabajo avance en esta misma dirección, estableciendo parámetros que permitan disponer de información objetiva y comparable entre todas las organizaciones obligadas a reportar, aquellas con 200 o más trabajadores, o 50 o más en los sectores especialmente mencionados, de modo que sea posible evaluar los progresos y desafíos pendientes en igualdad de género sobre una base común.

Sin embargo, la construcción de información más precisa y comparable sobre la situación de las mujeres en el trabajo no depende únicamente de los indicadores que se definan, sino también de la forma en que la propia normativa las visibiliza. En este sentido, llama la atención que, mientras diversas reformas recientes —como la Ley N° 21.645 sobre conciliación de la vida personal, familiar y laboral, la Ley N° 21.643 (Ley Karin) y el Decreto Supremo N° 44 sobre gestión preventiva de los riesgos laborales— han optado por la expresión “persona trabajadora”, incorporando un criterio de neutralidad de género en el lenguaje jurídico, esta iniciativa abandone dicha fórmula.

Resulta paradójico que una norma orientada precisamente a promover la equidad de género mantenga la referencia genérica a los “trabajadores”, reproduciendo una tradición lingüística que tiende a invisibilizar la diversidad de quienes participan en el mundo laboral. Si uno de los propósitos de la ley es hacer visibles las brechas y avanzar hacia una mayor igualdad, parece razonable que dicho objetivo también se refleje en el lenguaje que utiliza.

Regresemos al informe: es importante saber qué pasará con el documento que redactarán. Este será enviado en forma electrónica a la Dirección del Trabajo en marzo de cada año, para que ese organismo lo remita dentro de los primeros cinco días hábiles de abril al Comité Interministerial para la Igualdad de Derechos y la Equidad de Género y al Consejo Superior Laboral. Las empresas informantes también deberán mantenerlo a disposición del público en sus sitios web.

El hermetismo del sector privado se verá disminuido con la confección de este informe, pero no es algo tan innovador. La Comisión para el Mercado Financiero (CMF) ya integra la equidad de género en los criterios ESG (Ambiental, Social y Gobernanza) a través de las NCG N°386 de 2015, y N°461 de 2021. Según el Séptimo Reporte de Indicadores de Género en las Empresas en Chile 2025—elaborado por el Ministerio de Hacienda, el Ministerio de Economía y la Fundación ChileMujeres—, en 2025 reportaron información de género a la CMF un total de 479 empresas bajo esas normas, que emplean a cerca de 939.000 personas. Los datos de ese universo son elocuentes en cuanto a lo que el nuevo artículo 157 septies enfrentará en la práctica.

Las llamadas “Empresas Cero”—aquellas que carecen de mujeres en un determinado nivel jerárquico—ilustran la profundidad del problema. De las 479 empresas del reporte 2025, 157 (33,0%) no tienen ninguna mujer en sus directorios, y 170 (37,0%) carecen de mujeres en gerencias de primera línea. Más grave aún, cinco empresas (1,0%) no cuentan con ninguna trabajadora. Seguimos: entre 2022 y 2025, el número de empresas sin gerentas de primera línea aumentó en 2,3 puntos porcentuales. Informar, sin más, no revirtió esa tendencia.

En cuanto a los directorios, los números son igualmente categóricos: 173 entidades cuentan con solo una mujer directora, lo que corresponde a un 36,3% del total. A su vez, 132 empresas tienen entre 2 y 3 directoras, equivalente al 27,7% del total, y únicamente 14 empresas registran 4 o más mujeres en sus directorios, representando solo a un 2,9% de las firmas.

Estos datos no buscan, en esta oportunidad, diagnosticar brechas en detalle, sino demostrar que la mera obligación de informar —y su cumplimiento— puede no promover los cambios que justifican la introducción del artículo 157 septies. Ello se agudizará si no existe una instrucción clara que apunte a la equidad de género, a exponer regularmente esta información a las personas trabajadoras de cada organización, y a diseñar, promover y cumplir medidas que tiendan a eliminar las brechas. Es indispensable, además, una revisión constante de esas medidas que permita corregirlas cuando no alcancen el objetivo.

Y, por último, es necesario que los datos que evidencian una desigualdad estructural, sesgos y estereotipos nos incomoden efectivamente, en vez de seguir normalizándolos. Informar sin actuar no es inclusión: es simbolismo. El verdadero desafío comienza cuando los datos dejan de ser una estadística y se transforman en decisiones, compromisos y acciones concretas. Solo entonces podremos afirmar que la equidad de género ha dejado de ser una aspiración para convertirse en una práctica real dentro de nuestras organizaciones.