Lejos de Hollywood, la otra cara del acoso sexual: empresas chilenas no saben para dónde correr

Cuesta que se refieran al tema. Corredoras de bolsa, bancos, retailers, gremios. Prefieren pasar. Como cuando en las grandes familias el tema incomodaba y era mejor no hablarlo en la mesa. Dos palabras que han estado en la palestra de las páginas de espectáculos en todo el mundo, luego que una serie de celebridades dijeran sufrirlo: acoso sexual.

En la portada de la revista Time, en editoriales de The New York Times y en redes sociales bajo el hashtag #metoo, los medios y las redes sociales se llenaron de testimonios que estallaron de la mano de las denuncias contra el productor más poderoso de Hollywood: Harvey Weinstein. A él se sumaron acusaciones contra el protagonista de la serie House of Cards, Kevin Spacey, además de poderosos empresarios, periodistas y tres de los políticos más influyentes y respetados de Washington.

Weinstein y Spacey están siendo tratados en una clínica para adicción al sexo y su mayor castigo –hasta ahora– es el rechazo social, sin ser eso redundante en otro tipo de penas. Esto, pese a que las actrices protagonistas de los acosos calificaron a Weinstein como “un demonio”.

Y no es el que tema se conozca recién ahora, pero parece que nadie está preparado para enfrentarlo. En Chile, las universidades destaparon varios casos contra profesores, que enfrentaron a las casas de estudios a hechos que no sabían cómo tratar ante denuncias de acoso sexual, y el mundo de las artes visuales también ha enfrentado acusaciones, después que un grupo de mujeres locales acusara a un importante productor de sobrepasarse.

En Chile existe, pero es difícil verlo. Hay temor a reportarlo, las leyes son débiles y la cultura machista que aún impera en las oficinas, tanto privadas como en las del Estado, crea un clima en que los abusos se minimizan.

«El ‘mijiteo’ es lo más asqueroso», dice una ejecutiva de 44 años, atractiva y con más de 15 años en dos de los bancos de inversión que pelean el liderazgo en la plaza local. «En las empresas que trabajé era más sutil. Será por que son más jóvenes y más sensibles al tema, pero igual en las fiestas de fin de año o en salidas en grupo se ponen pesados. Ahora, fuera de las oficinas, con abogados o empresarios más viejos, ahí yo salgo a la defensiva. A veces te hacen sentir muy incómoda», relata.

Y, para ella, un reflejo de lo retrógrado que sigue siendo Chile es la presencia masiva de promotoras en eventos como la Enade en Casa Piedra o los grandes seminarios de la Sofofa y bancos en Sanhattan. «Eso te lo dice todo. Ni se dan cuenta», plantea con molestia. Una práctica que en algunos países ya ha comenzado a erradicarse.

Qué es acoso

¿Pero de qué hablamos cuando hablamos de acoso? Parece título de tesis, pero cuesta acotarlo. Le pregunto a un grupo de amigas qué considerarían como acoso sexual en sus trabajos. ¿Una pregunta inadecuada sobre tu vida privada? “Quizás no, aunque sí si es algo muy fuera de lugar”. ¿Un comentario sobre tu ropa o apariencia? “A todas nos ha pasado”. ¿Una invitación a salir? “Hay gente que se desubica”. ¿Un chiste incómodo? “Nunca falta el compañero de pega chistosito”. Lo toman a la ligera.

Se camina en una nebulosa, sobre todo en un mundo de mujeres –quienes en un 95% son las denunciantes de casos de acoso sexual en la Dirección del Trabajo–, pues hay una cosa cierta: si te acosan no tienes dónde ir. Los departamentos de Recursos Humanos (RRHH) parecen poco entendidos –o preparados– en la materia y solo algunas pocas empresas reconocen tener códigos claros de comportamiento en el tema.

Leslie y el banco

Leslie rozaba los 30 y tantos cuando ingresó en San Felipe a una cadena de bancos como subcontratada. Soportó varios desafíos profesionales, recuerda hoy, después de una década de haber hecho carrera en la misma entidad y haber salido, admite, con más pena que gloria.

Estudió en un instituto técnico y, aceptando de por medio un traslado a Copiapó a sucursales exprés del banco –que eran vistas por los empleados de la cadena como un castigo, “porque atendían hasta la tarde y no cursaban grandes operaciones”–, estuvo dispuesta a ponerle el pecho a las balas. Su meta era ser contratada directamente por la entidad bancaria. Y lo logró.

Casi diez años después, en 2010, volvió a Los Andes en lo que para ella era leído como todo un logro profesional: regresaba a una sucursal en su ciudad natal como una de las dos cabezas de la operación.

“Eres tal cual te habían descrito”, es lo que recuerda como una frase que le quedó grabada del ingeniero comercial que llegaba a hacerse cargo del banco. No era su jefe, pero debían trabajar palmo a palmo. La frase la dejó descolocada y se hizo habitual que su contraparte en la entidad le hiciera comentarios fuera de lugar en torno a su apariencia y su trabajo.

“Se mezclaba todo. Yo como era Jefa de Operaciones debía darles el visto bueno a todas las operaciones que se cursaban. Existía una ardua carrera por ganarse premios al desempeño y tuve muchos encontrones con este jefe, particularmente porque no tuve intención de mostrarme llana a tener una relación con él. Ahí me empezó a hacer la vida a cuadritos”, relata.

Que era tonta, que él venía de una buena familia, que ella era solo una cara bonita, eran parten del día a día de la profesional, lo que se juntaba con comentarios del tipo «qué rico es tu perfume» y «qué linda amaneciste hoy». La llamaba a su oficina innecesariamente, eso, aunque Leslie trató de seguir concentrada en su trabajo. Todas las sucursales del banco donde trabajó salieron aprobadas con distinciones en sus auditorías, algo que no era fácil de lograr. Pero el signo más claro de que su caso sí constituía un tema de acoso sexual y no laboral vino cuando, para pedir unas vacaciones, informó al banco que iba a casarse.

“Ahí todo se volvió más incómodo. En reuniones mi jefe decía que solo los tontos se casaban, trataba constantemente de hablar de mi vida privada. Se volvió algo evidente a ojos de todos, pero yo no sabía a quién acudir”. Leslie se casó y ya casi con 37 años se embarazó. La situación también fue informada a su lugar de trabajo, ya que ella se mudaría a vivir fuera de Chile. Fue la gota que rebalsó el vaso, al menos para su superior que vio en ello una ofensa a su hombría.

“Cuando me embaracé lo que decía era que lo había hecho a propósito. Fui muy maltratada. La pelea más grande la tuvimos porque me exigió arreglar unos documentos para ganarse un viaje al Caribe. Fue tal el nivel de estrés, que me dio una hemorragia en pleno banco. Perdí a mi guagua con casi tres meses, poco antes de dejar el banco. Tiempo después supe que él había salido del banco por una situación similar, que había escalado a mayores, con otra mujer en otra sucursal”.

No lo denunció, dice, porque la pregunta obvia ante estas situaciones es “si te tocaron, si abusaron de ti, sin darse cuenta de que toda la situación era abusiva. Además, nunca supe a quién acudir en el banco ante un caso como este”, recuerda.

Para proteger su identidad, no revelamos el nombre del banco.

Los vacíos de la ley chilena

La percepción de Leslie tiene asidero. La abogada laboralista de Carey y socia del bufete, Francisca Corti, aclara que en Chile el Código del Trabajo establece un deber general del empleador de proteger la vida y salud de los trabajadores en el lugar de trabajo. Y, pese a que indica un procedimiento en casos de acoso sexual como causal de despido sin indemnización, entre otras sanciones, una denuncia de este tipo nunca terminará en una pena significativa.

“La tendencia en Chile demuestra que las denuncias de conductas constitutivas de acoso sexual son una realidad al interior de la empresa. En efecto, conforme a las estadísticas que maneja la Unidad de Análisis Estadísticos del Departamento de Estudios de la Dirección de Trabajo, entre los años 2014 a 2016, se han interpuesto 771 denuncias ante la Dirección del Trabajo (222 denuncias el año 2014, 277 denuncias el año 2015 y 272 denuncias el año 2016). A mayor abundamiento, se observa que las ramas de actividad económica en las que mayores denuncias se registran para el mismo período conforme a la clasificación de la Dirección del Trabajo son: (a) el comercio, (b) las actividades inmobiliarias, empresariales y de alquiler, y (c) la industria manufacturera”, detalla la abogada.

De acuerdo a la Ley 20.005 que modificó el Código del Trabajo, el Estatuto Administrativo y el Estatuto Administrativo para Funcionarios Municipales, la conducta de acoso sexual debe ser bastante explícita. Se entiende por acoso sexual “el que una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo” (artículo 2 inciso segundo del Código del Trabajo).

La incomodidad que puede sufrirse por otros comportamientos relativos al acoso no es contemplada. Una invitación a salir, por ejemplo, a cambio de mejores condiciones laborales. En materia del apoyo que se le puede prestar a las afectadas, las direcciones que entrega la web de la Dirección del Trabajo (DT) semejan más bien una réplica del Código Civil que una forma empática de acercarse a las afectadas.

De acuerdo a la DT, “el reglamento interno de la empresa debe contemplar las obligaciones y prohibiciones a que estén sujetos los trabajadores. Debe incluir dentro este apartado la prohibición a todo trabajador de la empresa de ejercer en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo, lo cual constituirá para todos estos efectos una conducta de acoso sexual”.

La Dirección del Trabajo detalla los varios pasos que la persona víctima de acoso sexual debe atravesar: “Hacer llegar su reclamo por escrito a la dirección de la empresa, establecimiento o servicio en que trabaja o a la respectiva Inspección del Trabajo. El empleador puede optar entre hacer directamente una investigación interna o, dentro de los 5 días siguientes a la recepción de la denuncia, derivarla a la Inspección del Trabajo, la que tiene 30 días para efectuar la investigación. La investigación interna efectuada por el empleador debe realizarse en un plazo de 30 días. Una vez concluida la investigación, los resultados deben enviarse a la Inspección del Trabajo. Si la denuncia es hecha por el afectado –hombre o mujer– o derivada por el empleador a la Inspección del Trabajo, ésta efectuará una investigación en los mismos términos descritos anteriormente. Finalizada la investigación la Inspección del Trabajo le comunica los resultados al empleador y de haber comprobado la existencia del acoso sexual le sugerirá adoptar medidas concretas”.

Así de fácil sería. Conti agrega que la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha pedido poner especial énfasis en cómo tratar estas denuncias. “Siguiendo las recomendaciones de la OIT, el proceso investigativo debe ser mantenido en reserva, garantizándose la bilateralidad del proceso, en cuanto ambas partes deben ser oídas y deben tener la posibilidad de probar sus dichos. El resultado de la investigación debe ser comunicada al empleador, al denunciante y al denunciado, teniendo la empresa 15 días desde la recepción del informe para disponer la medidas y sanciones que correspondan”, detalla.

Calladita te ves mejor

Con todo, la abogada aclara que las sanciones ante las conductas de acoso sexual, en el ámbito laboral, establecen castigos de tipo administrativo que van desde amonestaciones hasta la terminación del contrato de trabajo sin derecho a indemnización.

“No obstante lo anterior, sigue siendo una realidad que aún existen muchos casos de acoso sexual en el ámbito de la empresa que no son denunciados; muy probablemente por el temor de parte de los trabajadores(as) afectado(as) a las consecuencias que pudieran asociarse a este tipo de denuncias y a la estigmatización de quienes deciden iniciar este tipo de procesos, cuestiones ambas que la mayoría de las veces derivan en que los trabajadores(as) prefieran silenciar la ocurrencia de estas conductas, o bien, renunciar sin representar sus casos”, añade Francista Conti.

Lo obvio, dice la profesional, es que las empresas dirijan sus esfuerzos a implementar acciones destinadas a informar a los trabajadores respecto de qué es el acoso sexual y cuáles son sus derechos ante la ocurrencia de estas conductas, poniendo especial hincapié en la capacitación de las jefaturas que tendrán la labor de llevar a cabo los procesos investigativos.

Pese a que El Mostrador Mercados consultó a empresas de diferentes rubros para este reportaje, no se mostraron disponibles para el debate, tan solo Walmart se abrió a explicarnos algunas de sus políticas en la materia, importadas de Estados Unidos, donde el tema del acoso laboral tiene cánones más estrictos que la regulación local y que apuntan a dos aspectos: primero, ser claros en qué comportamientos no son tolerados en esa compañía en la relación entre hombres y mujeres y, segundo, abrir canales de denuncia fáciles para los afectados.

Desde la gerencia de Ética y Cumplimiento de la firma, Ximena Santibáñez nos explica que han establecido procedimientos para que sus colaboradores puedan denunciar sin temor cualquier violación a la ley. “Tomamos muy en serio las inquietudes que se reportan, investigando confidencialmente toda acusación y garantizando la adecuada protección a quienes informan o son testigos de situaciones reprochables”, asegura.

Para eso, además de poder dirigirse a un supervisor inmediato, Walmart tiene una Línea de Ética Global, “la cual está disponible para que los colaboradores alrededor del mundo, las 24 horas del día, los siete días de la semana, puedan denunciar aquellas situaciones que constituyan una infracción a la ley o a nuestras políticas internas”.

¿Qué no está permitido? Si bien la legislación vigente define las situaciones de acoso, el retailer maneja una Declaración de Ética Global que considera como inapropiada cualquier conducta que interfiere en el desempeño laboral, “que disminuye la dignidad de cualquier persona y que crea un ambiente de trabajo intimidante, hostil y ofensivo con base en el estado legalmente protegido de una persona. En ese sentido, una conducta verbal, visual o física de naturaleza sexual no es aceptable en el lugar de trabajo y se puede determinar que se trata de un acoso sexual”.

Las situaciones reprochables consideran desde acercamientos, lenguajes o chistes fuera de tono, hasta contactos inapropiados. Pero además como empresa reconocen otras formas de acoso, por ejemplo, aquellas conductas que muestran hostilidad, falta de respeto o maltrato hacia otro. “Precisamente, como una forma de evitar que estas situaciones tengan lugar en la compañía, este año impulsamos una campaña gráfica de prevención del acoso sexual, de modo que todos pudieran entender de manera sencilla cuáles son los actos objeto de denuncia”, agrega.

En 2009 la DT publicó la investigación «Acoso Sexual en el Trabajo: ¿Denunciar o sufrir en silencio? Análisis de denuncias”, realizado por Celina Carrasco y Patricia Vega. En la publicación se especifica que el acoso en empresas es más común en relaciones de poder, particularmente cuando hay diferentes jerarquías laborales.

“Mi uniforme de trabajo es una falda a la rodilla y mi espacio de trabajo es reducido, entonces, estaba sentada y la falda se me había subido un poco y mi supervisor entró a buscar algo y me miró las piernas para luego señalarme que ‘me estás obligando, induciendo a tocarte’. Esto no me lo dijo una vez, sino muchas veces; me decía constantemente ‘en cualquier minuto la voy a tocar, y usted me provoca'», es uno de los relatos que recogió la investigación.

En noviembre del año pasado, el Poder Judicial se sumó a la iniciativa de ayudar a sus trabajadoras a distinguir qué es acoso. En noviembre lanzó la campaña «Acaso es acoso», con el fin de informar y prevenir el acoso sexual.

La iniciativa busca informar, visibilizar y sensibilizar a toda la organización para que tanto funcionarios como funcionarias entiendan qué prácticas son constitutivas de acoso sexual. Lienzos colgantes con gráficas y mensajes, un video, afiches y folletos, son los que de forma didáctica persiguen exponer prácticas que están naturalizadas.

“Una palmadita de cariño, insinuaciones al oído, o acercarse más de la cuenta a otra persona, no está bien. No es simpático. Es acoso”, reza uno de los videos.

Con todo, y de acuerdo a la citada investigación de la Dirección del Trabajo, la situación parece haberse modificado poco: las denuncias siguen siendo escasas. “Cuál es la razón por la cual las mujeres denuncian poco o nada el acoso sexual?”, se preguntan Carrasco y Vega. Y la respuesta se halla en lo siguiente: resultados poco alentadores y más perjuicios que beneficios debido a las dificultades que existen para comprobar el acoso; vergüenza y temor a ser culpabilizadas de la situación.

Todo eso, aunque el llamado es a no seguir en silencio.