Ahora no sólo las grandes firmas de contabilidad, las auditorias, las clasificadoras de riesgo y otras han quedado bastante desacreditadas, sino también muchos de los consejos de administración, los auditores internos incompetentes, así como la negligencia de unos organismos reguladores indiferentes o coludidos con el éxito del sistema, han permitido que se desvaneciera la imagen de unas normas y medidas de protección rigurosa.
En estas últimas semanas, se ha insistido por parte de algunos dirigentes empresariales, políticos, economistas y medios de comunicación de derecha, que la mejor formula para estimular la creación de empleo sería «flexibilizar» las normas del trabajo. Esto como resultado del prolongado estancamiento que la economía viene experimentando desde hace más de ocho semestres.
Esta medida significaría, en lenguaje claro y sin tecnicismos, que se permitiría al empresario, por sí y ante sí, modificar la calidad y la cantidad de mano de obra dentro de sus empresas, mediante horarios de trabajo no preestablecidos; fijar las remuneraciones en función de la productividad individual, es decir, establecer un nuevo tipo de salario a trato; otorgarle mayor libertad al empresario para poner término a la relación laboral probablemente con indemnizaciones mínimas y, varias otras modificaciones. En lo que se refiere a las formas de empleo, la flexibilidad laboral sugerida, implicaría contratar trabajadores fuera del modelo actual de contrato por tiempo indefinido.
Como argumento a favor de esta antigua propuesta de los economistas más ortodoxos, se ha dicho que en varios países europeos esta fórmula ha sido un éxito. Sin embargo, y contrariamente a lo mencionado en algunos medios locales, la experiencia europea de hace algunos años ha demostrado que esta política de «flexibilidad laboral», ha significado reducir los derechos y garantías establecidas en defensa de los trabajadores. En la práctica ha significado una reducción cuantitativa y cualitativa en los contratos de trabajo, que se denomina «precarización», y se ha producido en el medio europeo en el pasado a lo menos en tres ámbitos: el de la estabilidad en el empleo, en las remuneraciones y en el plano sindical.
Con relación a la estabilidad en el empleo, tendió a ser sustituida por la temporalidad de manera imparable, y los contratos indefinidos tendieron a desaparecer del escenario de discusión.
En lo que se refiere a las remuneraciones de los que se incorporan al mercado de trabajo, tendieron a descender a niveles inferiores a las existentes ocasionando un verdadero dumping social interno, ya que empezaron a operar dentro de un mismo sector salarios más bajos para trabajos de igual valor.
En igual forma, la dificultad para constituir organizaciones de los trabajadores, esto es, sindicatos o comités laborales, algo bastante inalcanzable y casi inexistente en nuestro país, con la flexibilidad laboral las dificultades aumentan notoriamente, dada la naturaleza temporal que empiezan a adquirir la mayoría de los contratos.
Lo más importante que debe destacarse de la experiencia europea en este campo es que estos riesgos y adversidades ya se han solucionado y se han dejado como una severa lección del pasado y que no debe volver a repetirse.
Como se sabe, en Europa los trabajadores tienen una importante participación en la toma de decisiones dentro de las empresas y a nivel de cada país. Lamentablemente, esto es imposible de repetir en nuestro Chile, dado el papel secundario que la Ley le otorga a la negociación colectiva para solucionar problemas globales, reduciéndola más bien al ámbito de cada empresa, en donde el poder negociador disminuye notablemente. Además, los trabajadores (de todos los niveles) no tienen participación alguna en la toma de decisiones ni dentro ni fuera de las empresas.
Este tipo de propuestas -como la flexibilidad laboral- no la veíamos en nuestro país desde hace unos veinte años atrás, cuando el país enfrentaba un cuadro de autoritarismo en lo político y de un enfoque ultraliberal en lo económico que, ante la profunda crisis y caída de la economía en 1982, los economistas de Chicago llegaron a propiciar por primera vez en el país una reducción general de remuneraciones, que finalmente las autoridades militares no autorizaron.
Ahora, no se trata de obstaculizar mejoras a la legislación laboral que permitan, por ejemplo, perfeccionar los contratos a tiempo parcial, en donde los empleadores no pueden contratar por horarios no fijados y que, con pequeñas mejoras, se abrirían nuevas oportunidades de trabajo para los jóvenes y las mujeres. Este y otros perfeccionamientos menores son perfectamente posibles.
Lo que no se puede considerar es el desmantelamiento de los contratos, que suspenden los derechos laborales básicos y le dan a los empleadores facultades y garantías correspondientes a cincuenta años atrás. Además, introducir la flexibilidad laboral ahora, en un instante de alto desempleo y de gran inseguridad de perder el puesto de trabajo que se tiene, es antieconómico y contrario a la reactivación que se necesita, ya que resultaría en una mayor contracción del consumo, una consiguiente menor demanda y finalmente una menor inversión.
En definitiva, creo que una inmensa mayoría en el país desea hoy sin ambigüedades, acercarse a un modelo económico en el que prime el factor humano, en donde la competitividad de las empresas se funde en la calidad y en la participación de sus trabajadores, adecuadamente formados e integrados al proceso productivo como ocurre en los países desarrollados y en donde, los trabajadores, empleados, técnicos y profesionales no sean considerados como un material de desecho, especialmente en periodos de dificultad económica.
* Ingeniero Civil de la Universidad de Chile y Doctor en Economía en la Universidad de Cornell, consultor internacional, miembro de la Comisión Económica y Social de la DC, ex director del BID.
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