Casi todos creen que imitar a los innovadores es innovar. Eso lo dice Gabriela Mistral. Yo agregaría que casi todos los que hablan de innovación nunca han innovado cuando han tenido la oportunidad. Para innovar, primero hay que ser creativo, lo que ya es bastante difícil es nuestra cultura. Creatividad es pensar en cosas nuevas, mientras que innovar es transformarlas en realidad.
Es normal esperar que la creatividad florezca en un local de trabajo tranquilo, con poco estrés, donde los conflictos son contenidos, donde hay consensos, y la gerencia monitorea de cerca la forma como el dinero es gastado y la manera como las personas usan su tiempo. ¿Verdadero o falso? Falso.
Después de estudiar empresas y equipos creativos e innovadores durante más de diez años, he descubierto que ambos son ineficientes. Además de eso, las empresas son lugares terriblemente desagradables para trabajar, donde la gestión de tipo «cada uno es su lugar» es considerado como lo que hay mejor.
Creo que a pesar de que muchas empresas consideran importante la innovación, esta no es, y nunca será su actividad fundamental. Al contrario, las empresas se concentran mayoritariamente en el trabajo más rutinario de ganar dinero ahora, con productos, servicios y modelos económicos confiables. Las prácticas más propicias a la obtención de ganancias siguen viejas fórmulas, que difieren drásticamente de aquellas tan necesarias a la innovación.
En nuestra cultura las mejores ideas para promover y preservar la creatividad parecen extrañas y poco motivadoras para los administradores. Principalmente porque los procesos de innovación requieren cambios de 180 grados, riesgos y cambios de personal. Eso aleja a muchos de estos procesos.
Uno de los factores que perjudica más las creatividad y consecuentemente la innovación son los procesos de selección de personal en Chile que no contratan talentos sino funcionarios.
¿Contratando nuevos talentos?
¿Qué gerente en plena pose de su racionalidad contrataría intencionalmente alguien a quien le llevase mucho tiempo para comprender la cultura de la empresa, o que dejase incómodo a los colegas? ¿Quién perdería tiempo contratando un candidato cuyas habilidades ni siquiera son necesarias para la empresa? ¿O quién daría empleo a una persona que nunca hubiese trabajado anteriormente en la solución de problemas semejantes a los que afligen a la empresa en ese momento? «Gente con experiencia en el cargo» como se señala en los avisos de prensa.
Contratar personas que nos hagan sentir incómodos, inclusive personas de las cuales no gustemos, es otra forma de encontrar algunos desajustados que ignorarán y rechazarán el código organizacional aumentando la diversidad de aquello que las personas piensan y hacen, potenciando la innovación. Justamente, es al revés.
La mayoría de los procesos filtran a estos «desajustados» que son los verdaderos agentes cruciales para el éxito.
Se hace necesario buscar entre los postulantes a personas que cultiven una alta autoestima, autocrítica desarrollada, capaces de percibir las señales sutiles. Personalidades autónomas y mal ajustadas que descompensen la cultura organizacional que alarguen los horizontes de todo lo que es pensado, percibido o dicho dentro de la empresa.
Pocos perciben que sus ideas pueden generar los nuevos productos que la empresa requiere en el futuro
Si yo fuese gerente de una empresa que dependiese de la innovación, iría más lejos todavía, importando conocimiento «fresco», contrataría gente que nunca hubiese estado tratando de resolver los mismos tipos de problemas con los cuales yo estuviese manejando. En el proceso creativo, la ignorancia es una bendición, sobretodo en las primeras etapas. Hay un dicho que dice «si quieres saber de agua, no le preguntes a un pez», haciendo alusión que este solo se dará cuenta de que vivió en el agua cuando esté agonizando en las manos del pescador.
En mi poca experiencia en la materia, he verificado que los nuevos servicios y productos se producen en las empresas, con la gente nueva, novata o ajena al rubro, que esté dispuesta a desafiar el statu-quo a pesar de que lo puedan despedir. Que quizá nunca han usado terno, ni asistido a reuniones improductivas, ni haya participado del budget. En síntesis no traer clones.
Si es la innovación lo que usted desea en su empresa, debería a mi modesto juicio, incentivarse a si mismo a romper su propias reglas y reglamentos. En el momento que eso sucede, ponga a todos a discutir, unos con otros. Dé nuevas atribuciones a aquellas personas acomodadas en rutinas operativas. Comience recompensando las tentativas frustradas, y no apenas los éxitos. Reserve las sanciones para los inactivos.
Quien hace lo que juzga correcto, y no lo que le dicen que debe ser hecho, o aquello que sabe que sus superiores le gustarían que hiciese, acostumbra a producir serios trastornos entre los superiores. Pero por otra parte, acaba también obligando a apostar en ideas que algún jefe o grupo poderoso recusó a aceptar, porque entendió que no pasaba de un desperdicio de tiempo y dinero.
La creatividad y la innovación se desarrollan solo en un ambiente de libertad, sin decretos, normas, Consejos, Comisiones ni burocracia. La rutina sucede sin usted, la innovación no.
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Fernando Vigorena Pérez. Ingeniero comercial y Master en Administración de Empresas-MBA (fvigorena@terra.cl).
