Opinión
Cuando cursaba 2° Medio en la Alianza Francesa en Montevideo, mi amiga Inés llegó con un libro que se llamaba “Les murs ont la parole” o “Los muros tienen la palabra”, en el cual aparecían las frases más célebres que nacieron en el Mayo del 68 francés. La frase que más me impactó en ese momento fue justamente una que decía: “No llegaremos nunca porque llegar es detenerse”. Contrariamente a lo que señala esta frase, yo creo -y sueño- con que en términos de igualdad de cargos, posiciones, sueldos y sobre todo en materia de oportunidades, las mujeres lleguemos a alcanzar la igualdad con los hombres.
Si bien la importancia de reducir las brechas existentes para las mujeres en el lugar de trabajo ha alcanzado un crescendo últimamente y los líderes -tanto hombres como mujeres- expresan hoy en día su compromiso con la paridad de género, existe aún un obstáculo importante. Las discusiones, y muchas de las iniciativas que han emprendido las empresas, reflejan con demasiada frecuencia la creencia errónea de que los hombres y mujeres somos fundamentalmente diferentes no solo en términos biológicos, sino también en términos de disposición, actitudes y comportamientos. Pensemos, por ejemplo, en titulares de prensa o de artículos tales como «Por qué las mujeres hacen X en la oficina» o «Las mujeres trabajadoras no hacen Y».
Dentro del conjunto de estas supuestas diferencias que normalmente se mencionan para explicar el fracaso de las mujeres para lograr la paridad con los hombres se encuentran las siguientes explicaciones: las mujeres negocian mal, carecen de confianza, son demasiado adversas al riesgo o no dedican las horas requeridas al trabajo porque valoran más a la familia que a sus carreras. Adicionalmente suele también decirse que las mujeres son más solidarias, cooperativas o impulsadas por la misión y, por estas razones, las empresas debieran invertir en el éxito de las mujeres. Ya sea enmarcadas como una barrera o como un beneficio, estas creencias frenan a las mujeres.
La realidad es que, de acuerdo a numerosos metaanálisis de investigaciones publicadas, los hombres y las mujeres somos en realidad muy similares con respecto a los atributos tales como la confianza, el apetito por el riesgo y la habilidad para negociar. Hombres y mujeres no tenemos prioridades fundamentalmente diferentes cuando formamos una familia, sin embargo, numerosos estudios muestran que lo que sí difiere es el trato que recibimos las madres y los padres cuando formamos una familia en nuestros respectivos trabajos.
Si bien demasiados gerentes intentan «arreglar» a las mujeres o acomodar sus supuestas diferencias, lo que debiera suceder para lograr el cambio es que las empresas aborden las condiciones organizativas que conducen a tasas más bajas de retención y promoción para las mujeres. Las empresas deben profundizar en sus creencias, normas, prácticas y políticas, para comprender cómo posicionar a las mujeres en relación con los hombres y cómo las diferentes posiciones alimentan la desigualdad. Investigar el contexto que da lugar a patrones diferenciados en la forma en la que hombres y mujeres experimentan el lugar de trabajo, e intervenir en consecuencia, puede ayudar a las empresas a trazar un camino hacia la paridad de género. Solo así llegaremos sin detenernos.
