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Empleo de mayores cae mientras Chile envejece en la era de la IA
Un estudio de E-duco para SENCE y OTIC advierte que la probabilidad de estar ocupado entre personas mayores cayó entre 2013 y 2022, incluso considerando educación y experiencia. El 40% señala que la edad ha sido una barrera laboral y las mujeres enfrentan las mayores brechas.
Chile envejece y su mercado laboral enfrenta un desafío que va más allá de las pensiones. Mientras las personas mayores adquieren cada vez más peso dentro de la población y la fuerza de trabajo, una nueva investigación advierte que acumular años de experiencia no garantiza permanecer empleado o encontrar una nueva oportunidad laboral, especialmente en un escenario atravesado por la digitalización, la automatización y la inteligencia artificial.
El estudio “Evolución y desafíos del mercado laboral chileno en los sectores Comercio, Servicios y Turismo, para personas mayores y/o próximas a jubilar, en la era de la automatización y la inteligencia artificial” fue encargado por SENCE y el OTIC del Comercio, Servicios y Turismo y desarrollado por la consultora E-duco.
La investigación parte de un cambio demográfico de magnitud: las personas de 60 años y más representan actualmente el 19,8% de la población chilena y cerca del 80% del crecimiento demográfico registrado durante la última década corresponde a personas de 50 años o más.
Hacia 2050, las personas de 60 años y más representarían cerca del 32% de la población, convirtiendo su permanencia y reinserción laboral en un asunto que excede al sistema previsional y alcanza directamente las políticas de empleo, capacitación y productividad.
El estudio, que incluyó una encuesta con 415 casos válidos, 13 grupos focales y 18 entrevistas, además de análisis estadístico y econométrico y una revisión de experiencias internacionales, identifica una paradoja en el mercado laboral: mientras la experiencia de los trabajadores mayores sigue siendo valorada, esa valoración no necesariamente se traduce en mayores posibilidades de encontrar empleo, permanecer en él o recibir mejores remuneraciones.
Los modelos utilizados por la investigación muestran que entre 2013 y 2022 disminuyó la probabilidad de estar ocupado para las personas mayores, incluso después de controlar factores como educación y experiencia laboral.
El informe identifica, además, un punto de inflexión desde 2020. Hasta entonces, el avance de la digitalización había coexistido con una evolución favorable de las tasas de ocupación de las personas mayores. Desde ese momento, la relación se vuelve negativa y estadísticamente significativa para los segmentos senior, con un efecto especialmente marcado entre las mujeres de 60 a 64 años.
Esto no significa, advierte la investigación, que la inteligencia artificial y la automatización estén reemplazando masivamente a los trabajadores mayores.
Por el contrario, las reducciones de personal atribuidas específicamente a automatización o inteligencia artificial continúan siendo bajas. Según los datos de ENADEL 2024 considerados en el estudio, incluso en sectores con una mayor exposición potencial a estas tecnologías las reducciones de personal asociadas directamente a ellas generalmente no superan el 2%. En comercio, transporte, hoteles y restaurantes se ubican cerca o por debajo del 1%.
El fenómeno que detecta la investigación es más gradual: cambian las tareas, algunas competencias pierden vigencia, aparecen nuevas exigencias y se reorganizan los procesos productivos. En ese escenario, quienes tienen menos oportunidades para actualizar sus capacidades pueden ir perdiendo empleabilidad sin que necesariamente exista una sustitución directa de trabajadores por máquinas.
A ello se suma el edadismo. Cuatro de cada diez personas encuestadas señalaron que su edad ha funcionado como un obstáculo para acceder a nuevas oportunidades laborales.
Los grupos focales y entrevistas identificaron además sesgos en procesos de selección, exclusión de instancias de capacitación, menores posibilidades de promoción y otras formas de marginación dentro de las organizaciones.
La situación es especialmente desfavorable para las mujeres mayores. El estudio identifica trayectorias laborales más discontinuas, menor acumulación previsional y una mayor concentración en empleos de bajas remuneraciones.
Entre las mujeres de 60 a 64 años y aquellas de 65 años o más, la disminución en la probabilidad de estar ocupadas resulta particularmente pronunciada. El análisis salarial detecta además un componente no explicado que permanece elevado entre las mujeres mayores de 60 años, tanto frente al resto de la población como respecto de los hombres de la misma edad.
La investigación plantea que estas diferencias muestran que la edad no actúa de manera aislada, sino que puede profundizar desigualdades acumuladas durante décadas de trayectoria laboral, especialmente aquellas relacionadas con género, responsabilidades de cuidado, nivel educacional e historia ocupacional.
Otra de las conclusiones cuestiona la idea de que la solución consiste simplemente en aumentar el número de capacitaciones.
Las personas mayores que habían participado en actividades de formación no mostraron un nivel de preparación tecnológica significativamente superior al de quienes no habían recibido capacitación.
El estudio denomina este fenómeno como una “paradoja de la efectividad”. No implica que capacitar sea inútil, sino que parte de la oferta existente no consigue convertirse en habilidades funcionales y aplicables al puesto de trabajo.
La cobertura, además, presenta diferencias importantes. Un 32% de los participantes había recibido capacitación proporcionada por empresas, mientras aquella asociada a SENCE o al Gobierno alcanzaba un 15,9%. Más del 80% de la inversión empresarial en formación digital, en tanto, se concentra en grandes empresas.
El informe plantea que las brechas digitales tampoco pueden explicarse simplemente por la edad. Hay trabajadores mayores con altos niveles de adaptación tecnológica y personas más jóvenes que también enfrentan dificultades.
Las diferencias estarían asociadas a las oportunidades de capacitación, las experiencias laborales previas, el acceso a tecnologías y las posibilidades de aprender dentro del propio lugar de trabajo.
Al mismo tiempo, la investigación detecta un activo que las empresas no estarían aprovechando completamente: la experiencia.
Los trabajadores mayores son valorados por su conocimiento de los procesos, capacidad para resolver problemas, relaciones con clientes, estabilidad, conocimiento del oficio y posibilidad de acompañar a trabajadores menos experimentados. Sin embargo, los modelos cuantitativos muestran una disminución del retorno económico asociado a esa experiencia.
El informe denomina esa contradicción “brecha de valorización”: las capacidades acumuladas son reconocidas, pero el mercado no genera necesariamente mecanismos que las conviertan en mejores remuneraciones, permanencia laboral o nuevas oportunidades.
Una alternativa identificada es la mentoría intergeneracional. Bajo ese modelo, trabajadores mayores pueden transmitir conocimiento operativo, experiencia y capacidades relacionales, mientras trabajadores más jóvenes aportan competencias relacionadas con nuevas herramientas digitales.
Actualmente, sin embargo, ese intercambio ocurre principalmente de manera informal. El estudio plantea institucionalizar mecanismos de mentoría inversa, aprendizaje cruzado y transferencia de conocimiento dentro de las organizaciones.
Las recomendaciones son más amplias. La investigación propone combinar capacitación continua y reconversión laboral con incentivos focalizados a la contratación, adaptación de puestos, flexibilidad horaria, reducción gradual de jornadas, teletrabajo cuando las funciones lo permitan y políticas empresariales destinadas a reducir sesgos asociados a la edad.
También propone una mesa interinstitucional que articule a SENCE, SENAMA, OTIC, organismos de capacitación y empresas, junto con una implementación gradual que comience con pilotos sectoriales y permita posteriormente escalar las medidas que demuestren resultados.
Para Cristián Hernández, director del estudio, la discusión no debería centrarse en una supuesta pérdida inevitable de capacidades producto del envejecimiento.
“La capacidad y el talento no expiran con la edad. El desafío es construir organizaciones capaces de reconocer, actualizar y aprovechar ese talento en un mercado laboral que está cambiando aceleradamente”, sostuvo.
La investigación concluye que el desafío no consiste en escoger entre experiencia y tecnología, sino en encontrar mecanismos para combinarlas. En un país cuya fuerza laboral seguirá envejeciendo mientras la inteligencia artificial y la automatización continúan avanzando, la capacidad de adaptación dependerá tanto de los trabajadores como de las oportunidades que empresas, instituciones y políticas públicas sean capaces de generar.
